Gestão

O fim da avaliação de desempenho como conhecemos

Os ajustes serão feitos mais rápido e o RH terá indicativos reais de evolução do colaborador

O fim da avaliação de desempenho como conhecemosA avaliação de desempenho é uma ferramenta usada há anos pelas empresas para classificar a produtividade dos colaboradores. Existem muitas formas de avaliar o desempenho dos profissionais, é comum as empresas testarem as opções até encontrarem a que melhor se adequam ao modelo de negócio em questão.

Mesmo que utilizem formatos diferentes, as avaliações de desempenho visam delimitar um objetivo para cada colaborador, fazer perguntas de desempenho com base neste propósito e indicar pontos de melhoria. Em algumas empresas, ainda é utilizado o método de avaliações 360º — quando todos os envolvidos na rotina do trabalhador participam do momento. Por mais que possa ser efetivo, esse método nem sempre é o mais adequado.

“Mas se funciona tão bem, por que mudar?”, ouço muito essa frase sobre o assunto, vinda de gestores. Respondendo a pergunta, reforço que existem alguns pontos sobre a forma como são conduzidas essas avaliações que precisam ser questionados.

O primeiro deles é que as empresas tendem a fazer as avaliações semestral ou anualmente. Ou seja, o que ocorre em janeiro só será discutido em junho ou em dezembro. Obviamente alguns fatos serão perdidos e a avaliação, na verdade, será focada apenas nos resultados e nas ações mais recentes e presentes na memória do avaliador.

Outro ponto questionável desse método é o tempo de ajuste. Ou seja, se algo não está fluindo como deveria, o feedback demora muito para chegar no colaborador e, por consequência, o tempo de uma possível correção também é maior. Por último, alguns formatos de avaliação também acabam criando um clima de competitividade negativo no ambiente de trabalho.

Avaliação de desempenho ágil

O desafio atual é colocar em prática um novo formato de avaliação de desempenho, que seja leve, constante, não movimente energia desnecessária e traga dados reais para o colaborador e RH da empresa. Essa é a nova forma de executar as avaliações de colaboradores. No lugar de reuniões semestrais ou anuais, é necessário pensar em ciclos menores, de no máximo três meses. Assim, os ajustes serão feitos mais rápido e o RH terá indicativos reais de evolução do colaborador.

As avaliações 360º não precisam ser um momento de “avaliar o colega”. Criar uma cultura de feedbacks constantes entre todos os membros da equipe faz com que este fluxo aconteça de forma contínua, resolvendo problemas rapidamente e promovendo a possibilidade de exaltar pontos positivos e conquistas uns dos outros.

Sistemas de metas e objetivos que mostram especificamente quais os desafios encontrados no processo, como que se deu a colaboração entre profissionais e quais os resultados alcançados também são mais justos e não mostram apenas números.

Essa nova maneira de avaliar também inclui um novo fator: a satisfação do colaborador. A satisfação é igual a produtividade, e sabemos que produtividade é igual a resultados. Portanto, medir a satisfação do colaborador deve ser um tópico abordado nessas avaliações periódicas. Para além disso, entender o que o motiva e melhora o ambiente de trabalho para o colaborador também faz parte desse novo modo de pensar e fazer as avaliações.

360º real

Por mais que muitas empresas ainda não estejam sensibilizadas com o tema, a avaliação precisa ser uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo em que os líderes entendem os desafios, eles exaltam as conquistas e ajustam os erros dos funcionários. As empresas precisam estar prontas para ouvir os mesmos questionamentos por parte dos colaboradores e ajudar a criar um ambiente propício para resultados positivos.

Por Gabriel Leite, cofundador e CMO da startup Feedz

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