A afirmação de que o home office pode ser mais produtivo caiu por terra diante das inúmeras pesquisas, cabendo a cada empresa analisar seu perfil e ao empregado, o desejo de adequação – ou não – à vaga
Rafaeli Vendruscolo – advogada no Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica
É sabido que a pandemia trouxe inovação e necessidade de adaptação por empresas e trabalhadores ao redor do mundo, mantendo o home office e o sistema híbrido até meados de 2023, quando se observou um fenômeno contrário de retomada do trabalho presencial, não apenas por pequenas e médias empresas, mas também por gigantes como Apple, Google, Disney, JPMorgan, Tesla e Twitter. O fenômeno é crescente e exige daqueles que estavam em tempo integral no home office o retorno na forma híbrida, e daqueles no modelo híbrido, a passagem para o trabalho 100% presencial. A retomada da “vida normal”, no entanto, não agradou a maioria dos trabalhadores que aderiram ao formato imposto durante a pandemia.
Se, por um lado, temos o argumento de uma maior qualidade de vida, seja pela economia de tempo de deslocamento e a economia gerada pela ausência de locomoção, flexibilidade para outros compromissos e tarefas, consultas, academia, presença em família e demais atividades que dificilmente se encaixariam no dia a dia do funcionário no escritório, por outro lado, as empresas observam queda acentuada na produtividade, dificuldade de concentração ou ausência de disciplina, diminuição da criatividade, falhas na comunicação, falta de interação e ganho de tempo – exemplificada em situações corriqueiras onde a pesquisa em tutoriais para utilização de ferramentas seria mais rápida com a interação entre colegas e a ajuda imediata, além de problemas decorrentes de segurança.
Mesmo aquela pausa para o café de máquina de qualidade duvidosa e as trivialidades trocadas são essenciais para a troca humana ou até mesmo para “dar aquela acordada”.
O fato é que qualquer dos regimes tem seus prós e contras, e o cabo de guerra entre empresas e colaboradores deu origem a um grande número de pedidos de demissão e, consequentemente, as empresas que retornaram ao regime presencial perderam alguns talentos. É certo que não podemos esperar que todos os colaboradores reajam ao mesmo regime escolhido para a empresa da mesma forma; entretanto, a médio e longo prazo, a manutenção das formas híbrida e full-time exigirá maturidade de quem a exercer. Nesse quesito, empresa e funcionário deverão estar bem alinhados.
Obviamente, as alterações na forma de prestação de serviço tiveram reflexos no âmbito trabalhista, e a principal questão daqueles que resistem é sobre a obrigatoriedade do retorno ao trabalho presencial. Neste contexto, é necessário esclarecer que o teletrabalhador possui vínculo empregatício com a empresa e obedece às mesmas regras de quem está alocado internamente na sede da empresa. Dito isso, destaca-se imediatamente: o regime de home office e o regime híbrido são equivalentes, como se o prestador de serviço estivesse dentro da empresa.
Dito isto, o empregador pode, sim, exigir o retorno ao modelo tradicional, seguindo à risca o modelo inicial de contratação, a qualquer momento e sem a anuência do empregado, que, por óbvio, deve ser comunicado com antecedência de no mínimo 15 dias e deve ter a alteração do contrato formalizada com seu respectivo registro de aditivo. A recusa ao retorno pelo empregado pode gerar demissão por justa causa, conforme previsão legal disposta no artigo 75-C, §2º da CLT.
A partir disso, em análise ampla da alteração da CLT e da Lei 14.442/2022 – que surgiu da MP 1.108 de março de 2022, a inovação sobre o teletrabalho deve ser prevista em contrato e, para haver alteração entre o regime tradicional presencial e o teletrabalho, deve existir.
