O papel das empresas na construção de um ambiente inclusivo.
Colunista Mundo RH, Carol Dias, Diretora de People & Performance de Kraft Heinz Brasil
Conhecido internacionalmente como o Mês do Orgulho LGBTQIAPN+, Junho é, para muitos, mais que uma celebração de conquistas sociais: é um momento de reafirmação da luta por equidade, e de letramento sobre as questões que ainda afetam essa comunidade.
No cenário corporativo não é diferente. A mobilização das companhias – fomentada por marcos como o Pacto Global da ONU (2000), os Princípios para o Investimento Responsável (2006) e os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (2015) – não só é cada vez mais evidente, como também enfatiza a responsabilidade em refletir a realidade da sociedade onde se inserem.
Mas, tão importante quanto a promoção de atividades internas de letramento no Mês do Orgulho, é o compromisso perene com a construção de um ambiente diverso e inclusivo em que todos possam sentir-se representados, desde colaboradores até consumidores.
Segundo a pesquisa Global Advisor – LGBT+ Pride, realizada em 2023, 15% da população brasileira afirma ser parte da comunidade LGBTQIAPN+. Aqui, na Kraft Heinz, temos orgulho de afirmar que 10% dos nossos colaboradores se autodeclaram pessoas LGBTQIAPN+, um dado que reforça que estamos no caminho certo para a construção de um ambiente mais inclusivo e genuinamente capaz de alimentar o senso de pertencimento.
Trago aqui alguns dos aprendizados que resultaram da nossa jornada:
- Nenhuma transformação acontece de cima para baixo
Lideranças engajadas na pauta da diversidade e inclusão são essenciais, mas transformações generalizadas apenas acontecem quando são indissociáveis da estratégia de negócio e da cultura corporativa. Para isso, é preciso começar do zero e garantir que todos os colaboradores, independentemente de tempo de companhia e cargo, tenham acesso a recursos de letramento e sensibilização. Muitas vezes, o óbvio precisa ser dito e reforçado, até que todos entendam sua responsabilidade em se educar e educar os seus pares e times.
- Mais que atrair, é preciso desenvolver e reter
Pesquisas como a Oldiversity – Impactos da Diversidade e Longevidade para Marcas e Negócios (2023) revelam que a comunidade LGBTQIAPN+ acredita que marcas e empresas estão se adequando às suas necessidades. Mas é importante pontuar que adequar-se significa mais que atrair talentos LGBTQIAPN+: é preciso intencionalidade no seu desenvolvimento e retenção. O time de Gente é fundamental nessa estratégia, e precisa ser o “guardião” de uma cultura que promove pertencimento e investe no desenvolvimento dos colaboradores de maneira equitativa.
- Não se pode tolerar o intolerável
O primeiro passo para a construção de uma relação de confiança com colaboradores que fazem parte de qualquer grupo social minorizado é o compromisso do time de Gente, assim como das lideranças, com as políticas internas de tolerância zero aos possíveis casos de preconceito, discriminação e assédio. A existência de um canal de denúncias acessível a todos é indispensável, assim como a promoção das práticas de confidencialidade e acolhimento.
A diversidade e a inclusão não são o “futuro” do mundo corporativo, mas seu presente. É preciso ser intencional hoje, e não amanhã, para a construção de ambientes verdadeiramente inclusivos para todos. Para todos os profissionais de Recursos Humanos que me leem, deixo a reflexão: de que forma vocês trabalham a diversidade ao longo do ano?
