Um conceito que parece “simples”, mas que quanto mais nos aprofundamos, mais vemos o seu potencial para empoderar os funcionários na jornada de desenvolvimento e fomentar uma cultura de aprendizagem.
Mas o que é esse método/conceito/ferramenta?
De acordo com a Andragogia, os adultos aprendem melhor quando sabem o porquê de estarem aprendendo e quando conseguem colocar este conhecimento em prática. O 70:20:10 é um modelo que reforça isso, procurando estender o foco do desenvolvimento para além da sala de aula e coloca a pessoa no centro. Nele:
- 70% do aprendizado vem de experiências, experimentos e reflexões (rotação, projeto novo, on-the-job);
- 20% vem do aprendizado social (mentoria, coaching, shadowing);
- 10% vem de intervenções formais e treinamentos (cursos, livros, seminários).
No início da Creditas Academy, universidade corporativa dos funcionários da empresa, nós aplicávamos esse método dentro do nosso programa central, Starters. O Starters é um programa de desenvolvimento para “tripulantes” (palavra que usamos para designar nossos funcionários) que estão começando em determinadas áreas e passam de uma semana até um mês conosco em sala, em um espaço que reforça a cultura Creditas, de muita troca e segurança para que possam errar sem medo. Fazíamos uma grade obedecendo a proporção do 70:20:10, contando as horas determinadas para cada tipo de aprendizagem, mas hoje já não fazemos isso. Ao passar por algumas turmas de Starters e nos aprofundarmos mais nesse método, descobrimos algumas coisas novas.
- Não é uma proporção fixa: de acordo com Charles Jennings, do 702010 Institute, trata-se de um modelo que explica como o aprendizado ocorre naturalmente, mas não precisa ser seguido à risca. Essa fração do que, quando e como aprender pode ser modificada, e é recomendado que o aprendente seja a pessoa que faça essa escolha.
- De “aprender para trabalhar” para “trabalhar para aprender”: ao priorizar a aprendizagem através da prática, o desenvolvimento das pessoas é autônomo, no dia a dia de trabalho, informalmente, de acordo com o quê e como querem desenvolver.
- O “tripulante” como protagonista do seu desenvolvimento: vimos que o 70:20:10 na verdade vai muito além dos programas. Na Creditas, o Mapa de Desenvolvimento (ou Plano de Desenvolvimento Individual) é baseado no 70:20:10, registrando o match dos objetivos de desenvolvimento do funcionário com os da empresa e, em parceria com a liderança, combinando como irão atingi-los.
- A descentralização do conhecimento é necessária: ao perceber que para termos uma cultura de aprendizagem não podemos centralizar o conhecimento, testamos no ano passado um programa de formação de Academy Coaches. Por meio dele visamos desenvolver pessoas que gostam de compartilhar o que sabem, em competências e habilidades de facilitação e desenho de aprendizagem. Assim, potencializamos e reconhecemos os multiplicadores de conhecimento através dos 20% também.
Estamos no começo dessa jornada onde aplicamos o 70:20:10 como uma ferramenta para nos ajudar a criar a cultura de aprendizagem que desejamos. E surgem outras perguntas:
- Ao mesmo tempo que a maioria de nós cresceu aprendendo de forma passiva (apenas recebendo conteúdos), o mundo tem exigido que a gente aprenda constantemente e ativamente. Como ajudar as pessoas a fazerem essa transição?
- Como nós, no papel de Universidade Corporativa, podemos facilitar a aprendizagem do 70?
- Como dar mais autonomia para o “tripulante” em sua aprendizagem?
Ainda não temos todas as respostas, mas sabemos que quanto mais testamos, mais caminhos e oportunidades descobrimos e, junto com nossa “tripulação”, aprendemos a desaprender, aprender e reaprender.
Por Karen Koike , Supervisora de Treinamento na Creditas
