Estamos vivendo um momento de grandes mudanças, incertezas e oportunidades em todo o mercado de trabalho. Com o advento da 4ª Revolução Industrial, o trabalho ganha um novo formato, outras competências passam a ser requeridas e surgem novos desafios e cargos.
Se olharmos para a história de recursos humanos, no contexto de cada revolução vivenciada, podemos dividir a área em três grandes momentos, sem ponderar os detalhes históricos de cada uma dessas fases. Sendo bem simplista e pontual, podemos considerar: o RH dentro do contexto da Era Industrial; o RH dentro de um contexto estratégico; e o RH dentro de um contexto de mindset de inovação e era digital.
Partindo desses três contextos históricos, ao observarmos o RH na Era Industrial, percebemos o mindset do RH e do profissional desta área muito mais processual e focado na execução de folha de pagamento e legislação. Não havia um olhar para as pessoas e o poder de realização e entrega de cada indivíduo. Uma Era na qual o termo “recurso” sempre foi sinônimo de pessoa. Portanto, operar processos era o que de fato importava para as organizações.
Com o boom da internet no Brasil, em 1996, iniciou-se uma nova forma de se comunicar, ter acesso a informações e, consequentemente, uma percepção diferente do mundo e das relações. Diante desta grande revolução, por volta dos anos 2000, todos os congressos relacionados à gestão de pessoas e RH começaram a se posicionar considerando o ser humano como o centro das organizações. Sendo assim, a área começou a ganhar relevância em um contexto mais estratégico.
É importante reforçar que, muitas empresas em nosso país, infelizmente, ainda não conseguiram caminhar para um novo nível de consciência no seu papel em relação às pessoas. Ainda encontramos muitos RH’s com o foco exclusivo no processo, com políticas e práticas de gestão de pessoas que não são de fato “alavancas” de resultados para o negócio. Em geral, ainda existe uma preocupação reducionista das capacidades e potencialidades do ser humano. Por isso, muitas empresas atuam em um modelo de gestão baseado no controle e execução a curto prazo, deixando de olhar as possibilidades e o potencial humano de quem executa, o que realmente impactaria numa visão estratégica para seus negócios.
Tratando-se de RH, nesse novo mindset de inovação, assumir apenas uma postura estratégica não será mais suficiente. A atuação de recursos humanos passará por grandes mudanças e cada profissional da área precisará estar ainda mais atento às sutilezas e necessidades de cada indivíduo na organização. Afinal, as pessoas desejam além do que é básico e formatado por blocos.
O RH terá que reinventar políticas de compensação que reconheçam o individual e que sejam estímulos para impulsionar o crescimento de fato. Os processos ganharão novos aliados, que são os famosos robôs, e, com isso, definitivamente, cada profissional da área não precisará mais “se esconder” atrás de largos, longos e críticos processos, podendo ir ao front do relacionamento com pessoas. O pensamento linear, constante e processual, será muito útil para programar os robôs para a construção estratégica e atender pessoas, mantendo-as engajadas no propósito da organização. Irá requerer, também, um pensamento de RH mais profundo, analítico, cirúrgico e, principalmente, especializado em necessidades humanas e comportamento humano.
Estamos entrando em uma Era em que problemas complexos farão parte do nosso dia a dia, seja na empresa ou no mundo de forma geral. Para isso, é necessário o olhar atento a trabalhos em times com um conhecimento multidisciplinar, pois a formação tradicional e especializada, em termos de carreira, não será suficiente para oferecermos inovação, competitividade e crescimento financeiro aos negócios.
Novos cargos, áreas e processos surgirão em cada segmento das empresas, e o RH enfrentará uma forte escassez de pessoas prontas para assumir esses novos cargos. Para o Brasil, a previsão é termos um alto déficit de empregabilidade. Isso porque, como aponta Rainer Strack, especialista em Recursos Humanos, no TED Talk “A surpreendente crise na força de trabalho de 2030 e como começar a resolvê-la agora”, atualmente, temos cerca de 10% de vagas no mercado que não podem ser ocupadas, já que não existem pessoas qualificadas para assumir esses postos de trabalho.
Por Brenda Donato – Diretora de Pessoas e Resultados da Embracon
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