People Analytics: como aplicar no RH da sua empresa

Uma gestão eficiente de dados é imprescindível para qualquer empresa. E não importa a área ou departamento, o insumo de indicadores e informações ajuda a profissionalizar processos e tomar decisões mais assertivas.

Quando aplicamos essa premissa para os times de Recursos Humanos, pode-se dizer que a correlação fica ainda mais crítica. Afinal, trata-se do departamento responsável por trazer e reter os melhores talentos nas demais áreas.

É aí que entra a estruturação de processos e boas práticas de People Analytics, a visão técnica e estratégica de dados na gestão de pessoas.

Você já deve ter ouvido esse clichê: “os dados são o novo petróleo”. Porém, essa afirmação nunca deixou de trazer um fundo de verdade. Profissionais e gestores precisam estar atualizados sobre as tendências no RH, para se posicionar com força no mercado e evoluir o patamar de seus times e empresas.

Neste artigo, você entenderá de vez o que é People Analytics, onde ele se aplica no RH das empresas e um guia de como aplicá-lo na sua empresa em 4 etapas. Continue lendo!

O que é People Analytics?

Explicando de forma objetiva, People Analytics é a ciência do tratamento estatístico de dados na área de gestão de pessoas. Trazendo para uma linguagem bastante utilizada no meio dos negócios, podemos dizer que trata-se de um RH Data Driven – como descreve Marcelo Furtado, Cofundador da Convenia.

Não é preciso ir muito longe para entender a importância desse concerto. Pense nos relatórios que você já viu nos diferentes departamentos de uma empresa, como Marketing, Vendas ou Financeiro.

Em grande parte, nas empresas bem estruturadas, eles trazem leituras complexas, mas bem organizadas e intuitivas para auxiliar nas previsões e decisões. No RH, a prática não pode mais ser muito distante disso.

Com dashboards, indicadores e fluxos bem organizados, é possível operar com estratégias mais eficientes, melhorando o clima organizacional. E tudo isso pode ser aplicado às diferentes frentes de atuação do departamento, confira!

Recrutamento e seleção

Sem pegar uma calculadora, estime quanto tempo você já gastou analisando currículos e entrevistando candidatos não alinhados à vaga ou ao propósito da empresa. Chega a ser difícil imaginar um número tão alto, né?

Para fins de recrutamento e seleção, os fundamentos de People Analytics são usados via algoritmos. 

Filtra-se aqueles que têm chances reais de contratação, muito além de análises simples sobre currículos e experiência profissional. Com dados estruturados, é possível entender e estipular traços comportamentais e perfis para ocupar determinada vaga ou complementar o time existente.

E se formos mais amplos, para todo o escopo de staffing – que também envolve promover e manter talentos? Você pode ter insumos para identificar e justificar quem deve ser promovido. Também é possível identificar aqueles que estão mais propensos a pedir desligamento.

Gestão de desempenho

Além das características comportamentais, culturais e psicológicas dos indivíduos, também deve-se observar dados relacionados à performance. O objetivo desse tipo de análise, partindo do RH, é destacar aqueles que têm os melhores desempenhos e contribuem mais ativamente com os objetivos reais da empresa.

O People Analytics lhe permite gerenciar o desempenho de times inteiros, de forma imparcial e justa. O que guiará as decisões e planos, nesse caso, serão os dados. 

Ainda, os dados captados nessa tarefa podem ser cruzados e sustentar sua estratégia de contratações, permitindo identificar o perfil mais produtivo para determinado cargo e time.

Engajamento da equipe

Outra tarefa importante dos times de recursos humanos é promover formas de engajar os funcionários com a cultura e os objetivos da empresa. No entanto, mesmo entre ideias já consolidadas – como comemorações de datas especiais e uma estrutura ativa de endomarketing -, muitas partem de achismos.

De acordo com Furtado, não existe uma fórmula universal para aplicar nas empresas. Mas, “entender como os seus funcionários se sentem motivados e o que faz com que eles realmente criem laços com a sua empresa é a fórmula (específica) que você procura!”

Com o People Analytics, o caminho para entender as expectativas dos seus colaboradores fica mais fácil. Seja por meio de pesquisas, seja pela análise de ações passadas, a consolidação e análise de dados é o melhor caminho para a obtenção de resultados positivos.

Como aplicar o People analytics em 4 etapas

Quatro etapas parece pouco, não? A verdade é que o número em si não simboliza o esforço deixado em cada uma. O tempo de aplicação vai necessariamente depender da estruturação do processo e do engajamento dos gestores!

Cada um desses passos pode ser interpretado como a escalada de uma montanha. Ao passo que são concluídos e amadurecidos, o cume, que representa um RH mais digital e automatizado, chega mais perto.

Veja abaixo o que ocorre em cada uma dessas etapas!

Etapa 1: coleta de dados

Este primeiro passo é crucial para todo o restante do processo. Antes de analisar, interpretar e aplicar na estratégia, é preciso obter bases de dados confiáveis.

Por isso, tenha processos de RH bem estruturados e, principalmente, auditáveis. Informações que fazem sentido são aquelas mensuráveis e acessíveis, caso contrário será praticamente impossível fazer um bom trabalho de People Analytics.

Para ter assertividade nessa etapa um software de RH, pode ajudar muito! No começo, as planilhas podem fazer sentido, dependendo da escala da operação, porém com o crescimento da empresa isso se tornará um problema. E acredite, de acordo com a pesquisa Práticas de People Analytics nas Organizações Brasileiras, mais de 90% das empresas funcionam assim.

Porém, assim como departamentos de Vendas e Marketing usam CRMs, já existem plataformas para a área com processos organizados e avançados. O que facilita a gestão e leitura dos dados.

Etapa 2: métricas e indicadores

Depois de captar e organizar suas bases de dados, chega o momento de dar uma razão a eles. Os dados brutos querem dizer muito pouco, fornecem uma informação direta que ainda não permite discussões e interpretações pautadas em argumentos plausíveis (aqui, ainda estaríamos na “casa” do achismo).

No entanto, existem cálculos de métricas e indicadores de departamento pessoal já consolidados que dão um sentido mais profundo a eles. 

Por exemplo, o número total de funcionários que pediram demissão no último mês não lhe dirige ao problema real. Mas quando o relacionamos ao restante do quadro da empresa, obtemos a taxa de turnover daquele mês e permite entender proporcionalmente o impacto desses desligamentos.

Etapa 3: correlacionar os dados

Com uma base de dados brutos enriquecida e indicadores testados e aprovados pelo mercado, chegou o momento que faz os olhos de todos os analistas de dados brilharem: o cruzamento e a correlação das informações.

Esta é basicamente uma etapa de aprofundamento. A partir do cruzamento de informações correlatas, você pode obter insights valiosos de como as variáveis funcionam no mundo do RH.

Por exemplo, estamos sempre testando metodologias. Se você aplica um modelo que permite avaliar e selecionar candidatos mais “rápida e assertivamente”, a única informação facilmente auditável é a rapidez, pois é mais simples calcular o tempo médio entre a análise e a contratação do indivíduo.

No entanto, a assertividade já seria mais complexa. Você precisaria ter, segmentado em sua base, todos os colaboradores (ativos e desligados) que foram contratados usando essa metodologia. Então, seria necessário cruzar essa informação com os indicadores de performance (KPIs, OKRs etc.). E, mesmo assim, você poderia ter diversos insights, que não só um “está dando certo”.

Correlação e causalidade

Finalizando a questão das correlações, também é importante não confundí-la com “causalidade”. Por mais que dados possam ser correlatos, eles não necessariamente indicam que um causa o outro.

Aqui vai um exemplo clássico: no decorrer do ano, sempre que há um aumento no consumo de picolés, há um crescimento proporcional, quase idêntico, nos ataques de tubarão. 

Quer dizer que os incidentes acabariam se parássemos de vender picolés? Ou se esses predadores fossem extintos não se consumiria mais sorvetes no palito?

É claro que nenhuma dessas interpretações faz sentido. O motivo desses aumentos é o verão, para um a causalidade é o calor, para outro a causalidade é o crescente número de banhistas nas praias.

A moral é que não se deve concordar cegamente com as primeiras conclusões sugeridas no cruzamento de dados. Desafie-se a duvidar da correlação direta entre os dados; levante, discuta e valide hipóteses para então tomar suas decisões.

Etapa 4: previsões de futuro

A etapa 4 é o que podemos chamar de “nirvana” do People Analytics. Com dados organizados e estruturados, processos bem definidos, ferramentas de automatização para dar apoio e o aprofundamento de conhecimentos sobre análise de informações, você conquistou uma ferramenta capaz de prever o futuro.

Se tiver a modelagem correta e profissionais experientes ao seu lado é possível elaborar equações e índices particulares para estudar a probabilidade de respostas e resultados a determinadas ações.

É um caminho difícil, que exige muito estudo e reciclagem constante de conhecimentos. Mas os prêmios de uma boa aplicação dos conceitos de People Analytics trazem benefícios inimagináveis – ou melhor, imagináveis se tiver com seu banco de dados em ordem!

Sobre a Convenia

A Convenia é uma HR Tech com soluções voltadas para otimização de tempo e custos das empresas. Nasceu há alguns anos, com o objetivo de trazer alta tecnologia para o setor de RH, de forma acessível e prática.

Desde então, trabalha fortemente para que os produtos evoluam junto com os clientes, pois compreendem que, diminuindo o tempo gasto com rotinas operacionais, as empresas têm mais tempo para as pessoas.

Atualmente as soluções abrangem admissão digital, férias e departamento pessoal, onde você pode gerir todo seu time em um sistema em nuvem.