De abraçador de árvores ao líder da transformação no mundo pós-pandemia. A trajetória do RH em seis atos
A pergunta deste artigo foi o título de uma das minhas inúmeras reportagens sobre a área e o profissional de recursos humanos. O ano era 2003 e o foco da reportagem era descobrir se havia realmente alguma área e, principalmente, líder de RH que poderíamos chamar de estratégico. Afinal, era esse o adjetivo da vez para o pessoal da gestão de pessoas. Foram meses de pesquisa e entrevistas – inclusive a minha primeira entrevista com Dave Ulrich – o guru dos RHs no momento, e a conclusão que a matéria chegou foi: “os profissionais de recursos humanos só conseguem sustentar uma conversa de negócios durante um coquetel. São superficiais, inseguros e emotivos”.
Vinte anos depois, o mundo mudou de forma drástica – e o RH também. Cobrado por entender de negócio, trazer indicadores, mudar de postura, conhecer dados e ciência e até por falar melhor inglês, nenhum profissional foi tão criticado e testado como o que atua na área de recursos humanos. Foram tantas as demandas e críticas atribuídas ao líder e à função de RH que ele teve – durante esse tempo – a oportunidade de lapidar seu conhecimento e criar uma nova casca profissional. Falta apenas uma coisa agora: resgatar sua essência e voltar a entender de gente!
Afinal, a revolução que vivemos hoje não é uma revolução tecnológica ou digital, mas uma revolução de pessoas. São as pessoas quem estão buscando novas formas de se conectar aos seus trabalhos (sejam eles empregos ou não). São as pessoas quem estão exigindo novas regras para poder navegar no ambiente corporativo. São as pessoas quem estão transformando as organizações em lugares diferentes para se trabalhar. Mais diversos, mais inclusivos e mais flexíveis.
O momento nunca foi tão fértil para o profissional de recursos humanos. Ao unir sua competência mais genuína a todas as habilidades que foram adquiridas nos últimos vinte anos, esse líder de RH pode se tornar – finalmente – no grande guia e mentor das organizações do futuro.
A seguir, confira algumas fases da vida de profissionais de Recurso Humanos.
- Departamento Pessoal
Carinhosamente ou pejorativamente chamado de DP, nesta fase a área de recursos humanos se ocupa basicamente com atividades mais operacionais, como admitir, contabilizar entradas e saídas, fazer pagamentos, controlar faltas e férias e demitir.
- Departamento de Relações Industriais
No final dos anos 70 e início dos 80, as relações sindicais no Brasil ditavam o tom da área e do perfil do líder de RH, que deveria ter uma forte habilidade de negociação. A tarefa de apaziguar as relações entre empregados e empregadores marcou essa fase da história do profissional de recursos humanos, que, no papel de diretor de Relações Industriais, atuava como uma espécie de órgão intermediário e conciliador entre a organização e os trabalhadores.
- RH Estratégico
Foi em meados da década de 80 que alguns estudiosos começam a defender que os processos de RH passariam a ser derivados das estratégias corporativas da empresa. No Brasil, essa discussão chegou mais no final da década de 90 e a expressão RH estratégico ainda hoje é usada para classificar a área que está atrelada ao negócio – e não apartada do negócio, como sua origem determinava.
Ao assumir uma nova identidade para a função, algumas empresas passam a nomear seus funcionários de colaboradores e rebatizar o RH com outros nomes: Talentos Humanos, Gente & Gestão e Desenvolvimento Humano e Organizacional são alguns deles. Esse período exige do RH uma gestão mais sofisticada, voltada ao desenvolvimento das pessoas, formação de líderes e sucessores e foco em políticas de clima e engajamento, marcando sua transição do operacional para o estratégico.
- Indicadores E ROI
Passada uma década de discussão sobre ser ou não estratégico, o RH começa a ser cobrado por trazer resultados para o negócio. Não basta atrelar suas práticas à estratégia corporativa, precisa provar – por meio de números e indicadores – que elas trazem retorno para o negócio. Alguém ouviu já a frase: “preciso de um RH que fale a língua do negócio e pare de abraçar árvores”? É nessa fase que alguns líderes da área começam a ser substituídos por “executivos de negócio”, com formação em engenharia e administração de empresas, de preferência, pois as organizações entendem que ser estratégico é falar de números.
- Analytics
Pouco menos de uma década após a fúria por metas e indicadores, o RH passa a sofrer nova exigência para seu perfil: precisa agora entender de tecnologia. Com a transformação digital revolucionando os negócios e o nascimento de HR Techs que visam acelerar os processos de recursos humanos – desde os ligados à folha de pagamento e benefícios a programas mais detalhados de seleção e contratação – o RH passa a ser cobrado por falar outra língua: a do analytics. Precisa agora saber usar dados e ciência para oferecer as melhores soluções para as pessoas e, claro, para os negócios.
- Back to Human
E eis que em março de 2020, o mundo vira de ponta cabeça. A pandemia da Covid-19 transformou não apenas a forma como trabalhamos, mas provocou uma enorme mudança nas pessoas que trabalham. Portanto, não basta mais apenas orientar minhas práticas à estratégia do negócio, é preciso alinhá-las também às necessidades das pessoas. E aí o RH, que nos últimos vinte anos respirou dados, números, indicadores e tecnologia, precisa voltar à sua essência: a de conhecer e reconhecer suas pessoas.
É hora de restabelecer o toque humano e estar cada vez mais próximo das equipes. Sem proximidade, não se cria laço de confiança. E sem confiança, não geramos engajamento. As pessoas estão escolhendo para quem vão trabalhar, quando querem trabalhar e como querem trabalhar. Esse é o indicador que vai contar agora na hora de mostrar seus resultados para os negócios.
Importante dizer que todas essas fases contribuíram para a evolução do perfil do profissional de RH e uma função não necessariamente exclui a outra. É preciso entender profundamente do negócio e entender profundamente das pessoas. É fundamental conhecer a estratégia da empresa e como a ciência pode atuar no seu negócio. E é por isso que esse momento é tão incrível para a área de recursos humanos. Quem fez a lição de casa e atravessou todas essas ondas, chegou aqui pronto para brilhar. O momento é todo seu. Não desperdice!
Daniela Diniz é diretora de conteúdo e relações institucionais do Great Place to Work Brasil e autora do Livro Grandes Líderes de Pessoas – A Trajetória dos líderes de Recursos Humanos mais influentes do país e seu legado para as futuras gerações.
