Executivos da área de recursos humanos da ALE, Vladimir Barros e Christina Barker falam de suas visões sobre RH estratégico
Quando se trata de falar de RH estratégico, antes de pensar sobre qualquer perspectiva, o que vem antes é um outro conceito, qual o “entendimento da empresa quanto a relevância das pessoas para alcance dos resultados”?
O RH para se tornar estratégico parte-se de um pressuposto que a empresa entende que é através das pessoas e do engajamento das mesmas que os resultados e os objetivos da organização são alcançados. Se a empresa tem esta visão, o RH será envolvido na formulação das estratégias e decisões, tendo uma participação ativa nesta construção das estratégias do negócio e pode a partir daí desenvolver e ocupar este espaço de parceiro estratégico da organização quando o assunto é alcance de objetivos.
Tendo isso como ponto de partida entra em ação o papel do RH. Papel este que para estratégico tem início na formulação e planejamento das políticas e práticas de recursos humanos da empresa. Ser estratégico é atuar antecipadamente frente às mudanças e às necessidades do negócio, e não atuar de forma reativa no tocante às pessoas frente as necessidades da empresa, é pensar sim, o que já podemos fazer hoje para as mudanças que iremos enfrentar. Para tanto é necessário traçar suas metas e objetivos sabendo que isso é necessário para que as pessoas atendam ao que será preciso no futuro, de forma a alinhar as pessoas à estratégia da organização.
O RH estratégico busca preparar as pessoas e ao mesmo tempo possibilitar solo fértil para o envolvimento e engajamento das pessoas, imperativos para todas as necessidades de norteamento e mudanças de rumo. Para isso todas as suas práticas e políticas devem ter ações estruturadas e voltadas para as necessidades atuais e futuras do negócio.
O RH estratégico deve ter um posicionamento de guardião da cultura organizacional, necessário estar atento para que se preserve a aderência das ações com a cultura interna da empresa, o que é um grande desafio. Para isso é preciso avaliar se em seus práticas e incentivos direciona e estimula os comportamentos necessários para as mudanças e resultados que se quer alcançar e estimula a colaboração para tal estratégia.
Outro aspecto importante do posicionamento estratégico é imprescindível ter um conhecimento profundo do negócio, conhecer as vertentes que envolvem a atividade e o impacto global das decisões. Entender como interagem todas as áreas, como ocorre a geração de valor da empresa, compreender quais os processos chaves, permitem que o RH consiga propor ações voltadas para a gestão de pessoas, que contribuam efetivamente para agregar valor ao negócio.
Para ser estratégico o RH deve garantir a coerência, todas as ações devem estar alinhadas, ou seja, o RH é estratégico quando preza pela coerência de suas ações com as estratégias, principalmente no que diz respeito às políticas de RH. Além disso, conhecer profundamente do negócio permite que o RH compreenda as dificuldades, discuta com propriedade com a gestão das demais áreas da empresa, seja consultado e chamado à discussão sobre os grandes temas por conhecer do negócio e saber propor ações eficazes.
Estar antenado sobre a realidade da empresa, o desempenho econômico do negócio e a compreensão dos resultados, ou seja, observar e acompanhar como está o alcance das metas de cada área e dos resultados, confere ao RH um conhecimento que lhe permite pensar em como suas ações e processos podem contribuir para que as pessoas se mobilizem com foco no que precisa ser melhorado.
A visão sistêmica deve ir muito além de conhecer o que a empresa se propõe a fazer, mas a compreensão de que se conhece como o negócio funciona, isso implica também em conhecer as características do trabalho, do segmento em que se atua, e estar antenado com as tendências e mudanças de posicionamento da organização, e correlacionar o como as pessoas podem atuar de forma a contribuir com o propósito do negócio.
Aplicar os “modismos em RH”, mas sem entender como isso auxilia no alcance da estratégia pode será tão ineficaz quanto não compreender de forma profunda sobre o negócio e os objetivos do mesmo.
O RH estratégico deve conseguir transformar em números e resultados as suas ações, para isso é preciso traçar metas e objetivos, saber aonde se quer chegar com as ações e políticas e assim mensurar o quanto está sendo eficaz no que se propõe e mensurar, inclusive utilizando isto como base para justificar os investimentos nas ações de RH, demonstrando como os mesmos estão contribuindo para o alcance dos resultados.
Ser participante na construção das estratégias requer possuir credibilidade e isso se conquista com consistência de suas propostas, obtenção de resultados concretos, reconhecimento da assertividade de suas políticas e práticas e principalmente pela demonstração da gestão das pessoas no alcance dos resultados.
O RH se consolidará como um RH estratégico se o sucesso obtido pela organização é reconhecido como fruto do resultado da gestão das pessoas, e que a percepção de que foram alcançados através do melhor engajamento de todo o time.
Procuramos nessa matéria conceituar o RH Estratégico, suas principais características, como ser percebido de forma estratégica, e as principais linhas de atuação.
Agora, como implementar um RH estratégico? Quais as principais políticas e práticas estratégicas de RH? Quais os programas mais eficazes para mensuração de resultado? Quais as principais ações para obter o engajamento das pessoas? Como alinhar as pessoas à estratégia da organização? Ou seja, sobre como colocar a estratégia em ação ainda é um assunto que temos muito o que falar.
Essas e outras respostas de como ser um RH Estratégico na prática, falaremos disso numa próxima edição.
Por Vladimir Barros e Christina Barker, gerente executivo de recursos humanos e gerente de desenvolvimento e estrutura organizacional na ALE Combustíveis S.A.
