O propósito da empresa precisa estar intrínseco ao valor agregado desta decisão
Por Fernanda Soares, psicóloga e gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) da DP6.
Mais de dois anos depois de intenso desafio de trabalhar com o distanciamento social, os gráficos de casos e mortes diárias começam a transmitir a esperança do “novo normal”. E agora, qual modelo de trabalho adotar? A resposta, se houvesse uma única, evitaria tantas discussões, tentativas, acertos e erros. Relatório divulgado pela ADP Research Institute, no fim de abril, revelou que 71% de trabalhadores entre 18 e 24 anos, de 17 países, afirmaram que consideram procurar por um novo emprego caso o trabalho presencial fosse a única opção na organização em que atuam. Ou seja, a iminência do “cancelamento” de empresas que não se adaptarem.
O mesmo estudo destaca que os brasileiros são ainda mais polarizados, sendo que 50% dos entrevistados buscariam um novo emprego caso o presencial fosse a única opção. Definir o retorno presencial obrigatório implicaria em novos desafios, afinal, as pessoas, para produzirem e se sentirem bem, devem estar em locais que realmente façam sentido para elas.
A opinião dividida é pertinente. Como líder de Gente & Gestão em empresa de tecnologia, foi possível observar que enquanto alguns colaboradores conseguiram criar espaços estruturados e confortáveis no período de distanciamento social, outros precisavam se concentrar durante horas, todos os dias, em ambientes barulhentos, pequenos, com pouco sinal de internet, além de dividirem a atenção com todo o contexto familiar, que nem sempre era o ideal para o momento. Dessa forma, na tentativa de promover a produtividade, a saúde mental, a qualidade de vida e o senso de pertencimento, surge a necessidade de adotar novos processos de integração e cultura organizacional, por exemplo. E como fazer isso?
Ao conversar com nossos colaboradores no período em que trabalhavam em casa, identificamos que 70% preferiam o modelo híbrido, e não o remoto total. Resultado que condiz com nosso atual contexto, em que temos pessoas em nossas equipes de diferentes regiões brasileiras. Dessa forma, o momento é de implementação do modelo híbrido, com a política do remote first (remoto como prioridade), o que significa, entre outras coisas, que todas as reuniões devem ser transmitidas pela internet a fim de possibilitar a participação de todos, independentemente de onde estiverem.
Além da nova prática, é necessário revisitar as diferentes frentes de atuação do negócio, seja estrutural – desde tecnologia da informação à logística; humana – na reestruturação do clima organizacional, nas etapas do processo seletivo, por exemplo; e de governança – fortalecendo medidas de segurança da informação e compliance e revisando os contratos de trabalho para deixar claro cada modelo escolhido pelo colaborador, como híbrido, presencial ou remoto.
O trabalho ainda está longe de terminar, já que é um processo de aprendizado constante desta nova realidade e que, certamente, exige tempo, planejamento e muita conversa entre diferentes níveis hierárquicos. Ainda será necessário acompanhar a adaptação, à nova legislação do teletrabalho e os impactos para o recurso central de qualquer negócio: o funcionário.
O fato é que o modelo híbrido e as políticas como remote first e anywhere work (trabalhe de qualquer lugar) já são realidades e vieram para ficar – não para todos, mas para aquelas empresas que buscam continuamente o equilíbrio entre o serviço oferecido, lucro e qualidade de vida dos seus colaboradores e parceiros. Sendo assim, é importante disseminar e engajar o “novo normal” com o propósito da empresa, garantindo que ela não seja “cancelada”.
