Modelo de remuneração alinha as estratégias da organização com os anseios individuais de seus colaboradores
O Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é um tema que ainda sofre grande preconceito nas empresas, principalmente pelo fato dos empresários acreditarem que essa participação terá reflexos negativos em seus ganhos finais, o que é um grande erro, sendo que o que observo é que na maioria das vezes os resultados são positivos para todos das empresas.
Isso se deve ao fato que essa forma de ganho resulta em ganhos sensacionais na produtividade e na motivação da empresa, fazendo com que se tornem vantajosos os gastos perante esses pagamentos. Para melhor entender o tema, listei as principais perguntas que sempre recebo sobre o tema:
O que é PLR?
PLR, ou Participação nos Lucros ou Resultados, é um modelo de remuneração que tem como objetivo alinhar as estratégias da organização com os anseios individuais de seus colaboradores. O pagamento se dá com o atingimento de metas pré-estabelecidas, onde o resultado da empresa passa a ser o resultados de todos envolvidos no processo, uma relação ganha ganha.
Este modelo é amparado pela Lei 10.101, onde não há incidências de encargos trabalhistas, o que transforma essa opção atrativa, pois, além de direcionar as equipes ao resultado, seu custo tem menores impactos para empresa.
Quais os impactos que ele proporciona nas empresas?
O principal resultado que propicia é o sentimento de que os colaboradores fazem parte dos resultados da empresa e, consequentemente, poderão ocasionar aumento em seus ganhos. Outros impactos importantes são que a empresa poderá elevar seus resultados e manter seus custos fixos controlados, pois o PLR é pago somente ocorre quando há resultados, isto transmite um espírito de equipe com foco nos resultados, além claro de elevação da qualidade do clima organizacional, pois há valorização do colaborador..
Ainda existe resistência em relação a pequenas e médias empresas?
Sim ainda há certa resistência nas empresas médias e pequenas, onde posso citar dois principais motivos:
- Desconhecimento da lei, metodologias e o quanto este modelo pode alavancar os negócios;
- A sensação de Insegurança e dificuldades nas negociações com os sindicatos, pois o PLR só terá validade com a homologação junto ao órgão.
Em minhas experiências com projetos de implantação de sistemas de PLR posso afirmar que alguns sindicatos tem sido receptivos e participativos nas negociações.
Muitos empresários não gostam da ideia de compartilhar seus lucros, esse pensamento é errado?
Sim, e isso ocorre por uma limitação de visão dos empresários, pois entendem que esta remuneração se tornará uma despesa sem retorno, o que é um equívoco, pois todos os pagamentos são atrelados a metas estabelecidas, que devem ter o foco no retorno econômico da empresa. Outra questão que muitas vezes bloqueiam esta implantação, são as imposições sindicais incompatíveis com a realidade econômica da empresa e seu mercado, embora esta visão tem mudado nos últimos anos por parte das empresas e sindicatos.
Como criar esse tipo de política? A divisão deve ser igualitária à todos ou proporcional a salários?
Dentro desse tipo de política e forma de remunerar, deve seguir alguns preceitos legais como:
- Ser desenvolvido por meio da participação dos colaboradores através da representação de um comitê;
- Ter metas atingíveis e claras;
- Criar indicadores mensuráveis.
A divisão deverá ser justa, porém refletir de forma clara e consistente os resultados atingidos por meio de indicadores corporativos e departamentais.
Lembrando que deve ser igualitário na metodologia, mas nem sempre no valor a ser pago será o mesmo, pois dentro do sistema de PLR os resultados departamentais e individuais poderão dar uma variação de um colaborador para outro.
Assim é necessária uma metodologia que garanta que todos realmente participem do resultado, seja em equipe ou individual. O PLR poderá ser desenvolvido tendo como base o salário nominal, um budget definido ou valores limites fixados.
Devem existir metas por áreas para conquista do objetivo? E metas individuais?
Sim, é fundamental que tenha metas por área ou departamental e individuais. Podendo ser feita da seguinte forma:
- Por área ou departamento: avalia e remunera pelo resultado do trabalho em equipe, valerá o resultado geral de todos;
- Individual: avalia e remunera pelo seu resultado atingindo, sua participação com qualidade no processo e execução de tarefas.
Também devem existir indicadores corporativos que reflitam no objetivo da alto gestão em relação a todos os resultados, podemos chamar a junção destes modelos dos indicadores como Mistos.
Quais os principais erros cometidos em relação ao tema?
Podemos citar:
- Desenvolver metas que não refletem no resultado final da empresa;
- Criar metas não mensuráveis e inatingíveis;
- Deixar de envolver os colaboradores no desenvolvimento e aprovação do sistema;
- Não realizar projeções de resultados, estipulando valores a serem pagos superiores ao possível de ser cumprido;
- Não homologar no sindicato representativo.
Celso Bazzola – consultor em recursos humanos, palestrante e diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH.
