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People Analytics está de volta e pretende revolucionar a área de RH

Que técnicas são necessárias para mudar a maneira como contratações, retenções e distribuição de informações são feitas?

Organizações em transformação buscam implementar iniciativas inovadoras em seus negócios para se diferenciar e continuar revolucionando os setores em que atuam. No mercado de tecnologia, a busca por melhorias é ainda maior, já que o setor é bastante disputado e os players desse universo lançam, continuamente, soluções para se destacar.

Mas como inovar em áreas como a de Recursos Humanos, com processo praticamente protocolados? Que técnicas são necessárias para mudar a maneira como contratações, retenções e distribuição de informações são feitas? A resposta está na incorporação de tecnologias como Big Data e Inteligência Artificial.

O RH lida com uma quantidade enorme de dados, que englobam perfis de colaboradores, vagas, candidatos. A troca dessas informações é constante e isso implica no mapeamento desses dados como estratégia para otimizá-los. As tecnologias, portanto, teriam o papel de trazer melhorias, estruturando os processos internos e externos.

 

People Analytics: aprimorando a grande área de pessoas

O investimento em Big Data proporciona algumas alternativas de aprimoramento. Para Recursos Humanos, os resultados são a aproximação entre colaboradores e companhia e uma análise mais detalhada das informações, feitas com embasamento em números. Abaixo, estão quatro importantes peças para a implantação desse modelo:

  • Chatbot: assistentes virtuais estão em alta, já que é um modo efetivo e direto de dialogar com diferentes públicos, atendendo-os rapidamente. Quanto mais se utiliza, mais personalizado o chatbot se torna, visando, para o RH, a otimização de tempo;
  • Previsão e redução de turn over: é possível, a partir da ciência de dados, prever o comportamento dos colaboradores, identificando se estão ou não satisfeitos com o ambiente de trabalho, gestores, práticas, entre outros fatores, detectando o que pode reduzir os pedidos de demissão e se antevendo a crises. No modelo tradicional, não é possível fazer essa medição com tanto acuracidade;
  • Contratação inteligente: assim que uma vaga é lançada, começa uma disputa em busca do perfil que atende melhor aos critérios lançados. Traçar uma lista do perfil do candidato, cliente e vaga, cruzando as informações e optando pelo match perfeito agiliza o processo de contratação, além de apresentar chances menores de rejeição de alguma dessas partes;
  • Geração de KPIs: métrica é a potência de monitorar informações e checar se estão dando retorno ou se algo precisa ser ajustado. Geralmente, são gráficos que darão um norte para o RH, indicando quais as práticas que podem continuar sendo utilizadas e quais devem ser alteradas.

Esses pontos já foram discutidos na década de 90, em que empresas de TI tentaram implantar People Analytics em suas operações, mas sem sucesso devido à falta de preparo naquele momento. Entretanto, no início dos anos 2000, o Google criou um sistema interno muito similar ao conceito fundamental trazido pela solução, que é a contratação inteligente.

Felizmente, a prática está voltando e, resta agora, a adaptação das empresas ao que as tecnologias disponibilizam. A área de Recursos Humanos, contudo, não deve perder a essência humana que traz em seu nome, mesclando o melhor dos dois mundos e priorizando capacidades que são inerentes aos robôs e tão procuradas hoje em dia, os soft skills.

Por Fernanda Rodrigues –  diretora de Recursos Humanos da GFT América Latina


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