Colunista Mundo RH: Erica Castelo – CEO da The Soul Factor, empresa de Executive Search, sediada nos EUA com atuação internacional, especializada em encontrar talentos para organizações multinacionais, digitais ou em transformação digital
Frequentemente na The Soul Factor, venho tendo debates produtivos com meus clientes sobre esse tema
Eu falei rapidamente sobre isso no meu texto sobre as tendências de trabalho de 2022, mas acho que vale a pena explicar mais sobre o tema por aqui.
Antigamente, desde a época da Revolução Industrial, as empresas desenvolveram modelos operacionais focados na excelência dos processos, exatidão, quanto mais padronizado, melhor. Isso ressaltava a importância das funções de trabalho, que poderiam ser precisas, e se focavam na pura descrição das tarefas rotineiras.
Para a indústria de Executive Search, por exemplo, o fácil era então seguir esse padrão: para buscar um Diretor de Marketing, nada melhor do que procurar outros Diretores de Marketing no mercado. Um belo “banco de dados” resolvia e o termo “one size fits all” se aplicava para então elencar ao cliente uma série de candidatos com a mesma descrição de cargo.
Mas o mundo mudou. O mercado de trabalho mudou. O recrutamento também precisa mudar. Com a intensidade das mudanças nos produtos e serviços devido à digitalização dos negócios, uma tarefa ou função que faz parte hoje da agenda de um profissional, pode estar obsoleta amanhã. E o perigo de se focar o recrutamento no “job description” padrão é que muitas vezes ele vira um documento estático, enquanto a definição dos perfis nesse mundo novo precisa ser algo mais vivo.
Bons exemplos de mudanças de perfis ao longo do tempo são Customer Services ou Contabilidade, hoje muito mais consultivos, dado que a tecnologia faz o papel mais operacional. Características mais comportamentais como flexibilidade ou visão analítica talvez não fossem importantes lá atrás, mas hoje são vitais para o sucesso de ambos os perfis.
Além disso, está diminuindo a linha fixa que antes separava os “departamentos”. As “squads”, estruturas que vieram do digital, mas hoje adotada por muitas empresas, são bons exemplos dessa evolução, e demonstram que os projetos precisam reunir pessoas por habilidades complementares e não necessariamente por departamento.
O próprio RH, antes conhecido por atividades mais burocráticas de departamento pessoal, hoje tem responsabilidades como Employer Branding, que tem uma intersecção forte com o Marketing. Certamente um novo perfil de profissional de RH está surgindo – e ampliam-se as opções de candidatos com habilidades e experiências mais diversas para esse novo perfil.
O Marketing Digital hoje vai além da comunicação, e engloba aspectos de crescimento, (ou “growth”), o que tange áreas comerciais, experiência do cliente, receita. Não cabe numa só caixinha – e num perfil padrão, certamente.
A linha de divisão que antes separava também as indústrias fica mais tênue a cada dia – e prova disso são as foodtech, edutech e outras techs que combinam diversas indústrias. Com isso, caem os velhos descritivos de perfis de profissionais padrão que são “particulares da indústria x ou y”.
Novos papéis profissionais surgem o tempo inteiro. Quem já ouviu falar de um Designer de Economia de Jogo – posição nova no mundo dos games? Assim como as novas profissões de “Influencer”, “Gestor de Comunidades”, “SEO” e mais recentemente, “Gestor de Metaverso”.
Com toda essa transformação, defendo que não existe mais uma “especialização”; o recrutador precisa ir além das caixinhas de tarefas, departamentos, indústrias. É preciso uma verdadeira co-criação da vaga com o líder do negócio.
E quais seriam os passos para se chegar no melhor perfil do talento desejado?
Primeiro, entender do negócio e de suas dores nunca foi tão importante para quem vai liderar a busca dos talentos. Quais os problemas e desafios que esse profissional precisará estar apto a resolver?
O segundo passo é a definição do perfil com foco em habilidades, e não em um conjunto de tarefas que, muitas vezes, não compreendem o mesmo conjunto de habilidades – e deixam a busca do perfil difusa. A atenção especial precisa estar nas competências comportamentais: as técnicas evoluem constantemente e podem ser treinadas, mas a atitude correta será capaz de solucionar os problemas e levar as empresas ao ponto onde querem chegar. Assim, as organizações se tornam muito mais flexíveis e preparadas para o longo prazo
Segundo uma pesquisa recente da consultoria Gartner, 40% dos líderes de RH dizem não sentir que suas empresas acompanham com a rapidez necessária a demanda por habilidades novas requeridas pelo negócio. Essa mesma pesquisa apontou que uma em cada três habilidades necessárias para um trabalho em 2018 não serão necessárias em 2022. O que mostra que essa é uma discussão que precisa de frequência, pois está em constante evolução.
Preparar sua empresa para um “pool” de talentos a longo prazo é desafiador. Para ser eficaz, precisa do constante comprometimento das áreas envolvidas no mapeamento dos perfis necessários e suas habilidades fundamentais. Essa nova visão mostra o fim da era da reciclagem dos “job descriptions” engavetados. Se a sua empresa de Search, RH, ou líder do negócio, estiverem presos a esse material, é hora de uma mudança profunda de conceitos. O futuro de sua empresa depende desse novo olhar.
