Por que é tão difícil avaliar a eficácia de um treinamento?
Você sabe por que a verba para treinamento nas empresas é reduzida a cada ano?
Muitas empresas para reduzirem seus custos, diminuem o investimento em treinamento e a alegação é que não veem nenhuma melhora de resultado…
O papel do RH é fundamental para reverter este cenário.
E para fortalecer o discurso para a utilização da verba para treinamento, é preciso aplicar as avaliações de treinamento.
A partir do momento que são estabelecidos os KPIs (indicadores de desempenho), fica evidente a necessidade do investimento em educação continuada.
Os líderes da empresa precisam estar atualizados para utilizarem as melhores práticas em gestão, para alavancarem os resultados e contribuírem para o crescimento da empresa.
Para tanto, o investimento em treinamento é mandatório!
O RH deve ter um planejamento para capacitação, treinamento e desenvolvimento elaborado com base no levantamento de necessidades de treinamento da empresa.
Existem vários tipos de avaliação que são aplicados, sendo o mais comum, a avaliação de reação. É preciso entender os tipos de avaliação e aplicar cada uma conforme o contexto, sendo que a avaliação de eficácia do treinamento é a que vai demonstrar se houve ou não melhora de resultados/ desempenho.
O modelo de avaliação de treinamento mais conhecido e referenciado da literatura é o denominado Quatro Níveis, criado pelo americano Donald Kirkpatrick, falecido em 2014.
O modelo propõe que as ações de treinamento deveriam ser avaliadas conforme o contexto e objetivo. Sendo assim, denominou 4 tipos de avaliação de treinamento: reação, aprendizado, comportamento e resultados (eficácia).
A avaliação de reação mede a satisfação dos participantes com o treinamento (é a avaliação realizada imediatamente após o término do treinamento).
A avaliação de aprendizado tem por objetivo avaliar a retenção do que foi abordado durante o treinamento, mensurando o nível de compreensão e retenção pelos participantes do conteúdo e técnicas.
A avaliação de comportamento, procura evidenciar o grau de aplicação do que foi aprendido no ambiente de trabalho. O gestor pode avaliar as mudanças.
A avaliação de resultados (eficácia) procura identificar as melhorias tangíveis do ponto de vista da organização, normalmente expressos objetivamente por meio de indicadores operacionais, táticos ou estratégicos.
Dessa forma, pode-se definir qual é o tipo de avaliação mais adequado para cada tipo de programa de treinamento, de acordo com o objetivo do mesmo. E para justificar a necessidade de se investir em educação continuada, apresentar a avaliação de resultados é um forte argumento que evidencia melhora da performance dos participantes.
O RH tem as ferramentas necessárias para fortalecer seu papel estratégico e contribuir para o crescimento da organização.
Por Kátia Valença, Diretora de RH do Jockey Club SP e sócia-diretora da KVF Consultoria – www.kvfconsultoria.com.br
