Economizar, cortar custos, fazer mais com menos, fazer mais com os mesmos, reduzir equipes e buscar produtividade
Com certeza essas palavras estão entre as “Top 5” mais pronunciadas pelos executivos da sua empresa e isso não mudará no curto prazo.
Com certeza os executivos de sua empresa, assim como fizeram para todas as outras áreas, pediram para os líderes de Atração, Recrutamento e Seleção identificarem pontos de ações que atendam esses anseios, principalmente no que se refere à geração de economia e melhoria da qualidade nas contratações em um momento de abundância de mão de obra.
Se você atua na área de Recrutamento & Seleção e, entre as soluções que você propôs para cortar custos, está anunciar vagas grátis em redes sociais, receber currículos por e-mail ou fazer busca de currículos em sites públicos de empregos, fique atento, a próxima economia da empresa pode ser a sua substituição.
Muitas empresas, de maneira equivocada, ainda acreditam que um sistema simples de Banco de Currículos e um sistema de e-Recruitment são iguais, mas basta uma análise simples para perceber que existem inúmeras diferenças qualitativas e quantitativas estre os dois modelos.
Por conceito, um sistema de Banco de Currículos é focado em captação de candidatos (recrutamento) e ignora o fluxo principal que é a escolha do melhor candidato (seleção), ou seja, tem funções básicas de anúncio de vagas e busca simples de currículos. Aliás quem trabalha nesta linha acredita que quanto mais candidatos inscritos em uma vaga mais trabalho precisará ser feito. E, como se sabe, quanto mais candidatos estiverem concorrendo a uma vaga, melhor o critério de escolha! Pois bem, um sistema de e-Recruitment foca em:
1) produtividade no processo.
2) qualidade na escolha.
3) economia em todas as fases da contratação, através de recursos avançados de biblioteca de vagas.
4) “workflow” das fases do processo.
5) BigData para busca de candidatos.
6) aplicação de provas online.
7) entrevistas online.
8) exportação dos dados do escolhido para a folha de pagamento da empresa.
E tudo isso sendo feito com a participação online e ativa de quem definiu os requisitos da vaga: o gestor.
Portanto, um sistema de e-Recruitment é estratégico em diversos aspectos, uma vez que cria ou aprimora processos como:
1) Employer branding, através da página “Trabalhe Conosco” no desktop e mobile – foco na atração de candidatos para base estratégica de currículos.
2) Padronização – permitindo vagas bem descritas e workflow completo do trabalho.
3) Divulgação automática das vagas nas mídias sociais – Facebook, Google+, Twitter e LinkedIn.
4) Compartilhamento das vagas em diversos sites de empregos – Mitula, Indeed, Olhar Digital, Vagas Online, Carrer Jet, Adzuna etc.
5) Recrutamento Interno – que garante engajamento dos funcionários e aumenta a retenção e motivação dos talentos.
Estes conceitos básicos são pouco conhecidos por executivos e até por muitos profissionais da própria área de Atração, Recrutamento e Seleção.
Resumindo, se a empresa utiliza apenas divulgação de vagas em redes sociais, busca candidatos em banco de currículos e faz o processo de maneira artesanal (o caso de 95% das empresas brasileiras), ela está deixando de utilizar a tecnologia a seu favor e investindo muito tempo além do que deveria e obtendo resultados muito abaixo do razoável.
No requisito economizar, ou seja, fazer mais com menos, utilizar um sistema de Banco de Currículos, pode parecer moderno e potencial gerador de economia, mas de fato não passa de uma forma rudimentar de fazer o trabalho (como tem sido feito nos últimos 50 anos). Ou seja, anunciar a vaga, efetuar pesquisa simples e separar potencias candidatos para, em seguida, imprimir os currículos e analisar os requisitos de maneira visual e manual, demonstra que os selecionadores estão dedicando seu tempo a atividades estritamente operacionais o que denota grande desperdício de inteligência, o que gera economia pífia a todo o processo de contratações.
Já um sistema de e-Recruitment é especialista em gerar economia, além de trazer inúmeros ganhos adicionas como:
1) redução significativa do uso do papel, pois currículos deixam de ser impressos.
2) redução do uso do telefone, os contatos com candidatos são realizados através de chats, e-mails, Skype ou SMS no próprio sistema.
3) otimização do tempo, uma vez que a equipe deixa de executar tarefas operacionais, tais como triagem inicial e podem atuar em trabalhos que requerem inteligência e conhecimento, principalmente nas etapas de entrevistas presenciais e escolha dos candidatos finalistas.
4) gestores melhor atendidos, que com a maior assertividade da equipe de R&S passam a receber candidatos dentro do perfil, sem a necessidade de inúmeras entrevistas desnecessárias.
5) rapidez na realização das contratações, pois o processo online é em média de 4 a 5 vezes mais rápido que um processo realizado sem o uso da tecnologia e de 3 a 4 vezes mais rápido quando comparado quem tem um sistema de Banco de Currículos;
6) transparência e meritocracia, o sistema armazena fases, laudos, pareceres, registros sobre os candidatos, etc., a “história do processo de seleção” fica registrada e pode ser sempre consultada por todos os envolvidos no processo, analistas, líderes de RH e gestores solicitantes.
Enfim, com o avanço constante da tecnologia e as novas oportunidades geradas por esse processo continuo, é inevitável que todas as empresas, em médio prazo, passem a utilizar verdadeiros sistemas de gestão de Atração, Recrutamento e Seleção (e-Recruitment).
Portanto não deixe para depois a mudança que precisa ser feita agora. Caso isso ocorra, alguém fará esta revolução no seu lugar.
Para saber mais sobre o assunto, acesse o vídeo do executivo de RH Ricardo Mota: https://www.youtube.com/watch?v=Hevsxi6qdbc
*Cezar Antonio Tegon é graduado em Estudos Sociais, Administração de Empresas e Direito. É Presidente da Elancers e Sócio Diretor da Consultants Group by Tegon. Com experiência de 30 anos na área de RH, é pioneiro no Brasil em construção e implementação de soluções informatizadas para RH.
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