Uma das áreas mais importantes em que o RH deve investir esforços é a de recrutamento e seleção
As empresas são compostas por pessoas, processos, valores e cultura, sendo essa última fruto do comportamento diário de todos os integrantes da organização. Logo, para que a companhia mantenha o foco nos objetivos do negócio e consiga construir um ambiente promissor, ela deve formar um time alinhado às suas expectativas. Mas como fazer isso?
Uma das áreas mais importantes em que o RH deve investir esforços é a de recrutamento e seleção. De nada adianta focarmos apenas nos profissionais que atuam na companhia e trabalharmos fortemente para o seu engajamento, se estiverem entrando novos colaboradores desalinhados com o propósito da empresa. Temos sim que fazer um trabalho interno, mas ao mesmo tempo, é preciso refinar a entrada de novos profissionais.
Selecionar é muito mais do que simplesmente avaliar currículo e competências técnicas. Deve-se analisar o momento de vida do candidato, se ele está alinhado ao cenário da empresa, se seus valores estão de acordo com a companhia e se suas expectativas de vida estão alinhadas com o que a organização oferece. Por isso, é fundamental que ambos os lados estejam seguros de que estão fazendo a escolha certa.
O RH tem a responsabilidade de conduzir o processo. E, mesmo que ele seja bem estruturado, é possível ter garantia que dará certo? Claro que não. Mas, certamente, ao fazer um processo de seleção amplo e que avalie as principais competências necessárias, a chance de ter uma contratação assertiva é muito maior.
Como seria um recrutamento ideal? Não existe uma fórmula específica, mas gosto de comentar o modelo que implantamos na LG lugar de gente desde 2016. Iniciamos o processo de contratação no formato habitual: abordagem dos candidatos via e-mail, redes sociais, acesso ao banco de currículos, indicação dos colaboradores da empresa e divulgação das vagas nos nossos canais de comunicação, o que nos ajuda na atração de novos talentos.
Após a triagem dos currículos, fazemos contato com, no mínimo, três candidatos. Nesse primeiro momento, explicamos detalhadamente a vaga, entendemos o histórico do candidato e avaliamos se faz sentido para a empresa e para ele seguir adiante no processo. Esse primeiro contato é realizado pelo departamento de Recrutamento e Seleção. Ao verificar que existe potencial para avançar no processo, a área solicita ao participante uma série de testes. Essas avaliações servem para medir o nível técnico do candidato e avaliar se ele possui as competências necessárias para a vaga.
São realizados testes de raciocínio lógico, redação, valores, amostra de trabalho e entrevistas situacionais. Fazemos também avaliação de perfil, principalmente para cargos de liderança, e aplicamos os games disponíveis no Gen.te Integra – Recrutamento e Seleção, nossa ferramenta de recrutamento.
Com o passar do tempo, entendemos que apenas as entrevistas com o RH e o gestor da área não eram suficientes, embora elas tenham um papel de grande relevância no processo seletivo. Por isso, agora, durante as nossas contratações, também são realizadas entrevistas com um par de outro departamento, ou seja, um colaborador que irá lidar diretamente com a pessoa contratada, e ainda com o gestor da vaga, com o diretor da área de atuação e com a diretora de RH.
São muitas entrevistas? Sim, são. Mas são elas que mostrarão se estamos à vontade com o novo colaborador do time, da mesma forma que o candidato terá tempo para avaliar se gosta da empresa e se tem certeza que quer fazer parte da equipe.
Após as entrevistas, cada gestor documenta suas impressões sobre o candidato e reunimos esse feedback com os resultados dos demais testes. Ao final, consolida-se o parecer com as diversas opiniões e, caso não haja um consenso, é realizada uma reunião entre todos os entrevistadores para discutirem sobre as suas percepções, podendo ser necessário o retorno do candidato à empresa para uma nova conversa. Dessa forma, a decisão é compartilhada, deixando de ser apenas responsabilidade do RH. Outro ganho é a diminuição da rotatividade, já que a contratação é mais alinhada com as expectativas da área que demandou a vaga.
Para funcionar, esse processo deve ser estruturado e o RH tem a grande responsabilidade de garantir que o processo seja seguido, uma vez que em função da quantidade de etapas, torna-se mais moroso do que o normal, tornando ainda maior a pressão da área requisitante para que o RH contrate o mais rápido possível. Por esse motivo, entendemos que a diretoria de RH deve sempre participar de perto, sendo o sponsor desse projeto, de tal forma que iniba qualquer ato fora do processo em vigor. Vale sempre destacar aos envolvidos que a qualidade vale muito mais do que apenas os resultados. Ou seja, não basta só fechar a vaga: é preciso buscar talentos que sejam compatíveis com a missão e valores da empresa.
Estando a direção atenta e presente no recrutamento, bem como ciente das práticas internas de engajamento, com certeza a empresa alcançará os resultados almejados e construirá uma cultura coerente com os objetivos de negócio.
Anete Castro é formada em Ciências Contábeis pela PUC-MG com curso de extensão pela The University of Chicago Booth School of Business. Também possui MBA em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV e em Gestão de Negócios com o curso de extensão Liderança com Pessoas, ambos pela FDC. Foi Auditora da KPMG, Controller de Multinacionais e atua como Diretora Financeira desde 2011. Atualmente é Diretora Administrativa, Financeira e de RH da LG lugar de gente, Diretora Financeira e Conselheira da w3net, Conselheira Administrativa da ABRH-GO e Professora Executiva da FGV. Possui larga experiência internacional, tendo trabalhado em nove países.