Promover a diversidade está muito além de cumprir cotas e leis: significa estabelecer um ambiente psicologicamente seguro para todos e criar mecanismos para atrair colaboradores que pertençam a minorias ou possuam algum tipo de deficiência
Colunista Mundo RH, Kelly Coelho é head de RH, Comunicação, Segurança do Trabalho e Facilities da SuperVia
Inclusão, diversidade e inovação. Essas três palavras juntas, priorizadas dentro de um plano de RH, formam uma chave poderosa de transformação no ambiente de trabalho e nos resultados. Por isso, as práticas inclusivas precisam estar atreladas a uma política já fundamentada na empresa, de forma a não se perderem com o tempo ou após uma mudança de profissionais.
Implementar uma nova política significa criar institucionalmente diretrizes que corrijam ou atualizem práticas que garantam direitos e abram as portas para mais pessoas. Para que nada abale o ambiente corporativo acolhedor, é preciso ter claras essas diretrizes que impactam todo o processo, começando quando são abertas novas vagas e se estendendo por toda a vida do colaborador. Existem leis que garantem cotas para determinados grupos, mas só cumprir a lei não torna a empresa, automaticamente, um local que preza a inclusão e o respeito às diferenças.
Aqui na SuperVia, uma das políticas adotadas, e que tem garantido boas práticas, são as aulas que regularmente os colaboradores recebem de profissionais especializados em acessibilidade. O primeiro ganho dessa iniciativa foi a empatia, tanto entre colegas de trabalho, quanto em relação aos usuários com deficiência que utilizam os trens urbanos do Rio de Janeiro.
Inovação
Uma empresa composta por um time diverso – em gênero ou orientação sexual, origem, etnia, estilo de vida, religião, faixas etárias e de escolaridade, além de colegas com deficiência física ou intelectual e neurodivergentes (TEA, TDAH etc.) – é uma empresa que está mais preparada para o futuro, já que o mundo cada vez mais está de olho na importância de inserir todos os tipos de pessoa na vida social e corporativa.
Essa diversidade garante ainda um mundo imenso de vivências que vão trazer novas formas de agir em casos de crises, na elaboração de novos projetos ou quando é necessário improvisar. É um caldo rico de experiências, com pessoas que mostrarão caminhos criativos para seu grupo, seus liderados ou para seu gestor.
Teoria e prática
Como política empresarial, o RH deve estabelecer mecanismos que garantam uma atração e retenção de pessoas diversas em seus quadros. Inclusive, criando vagas exclusivas para determinadas coletividades. E no caso de uma vaga aberta para todos, é preciso reavaliar, por exemplo, as dinâmicas em grupo no processo seletivo.
No dia a dia, cursos, workshops e palestras, com certa regularidade, abordando o tema, vão enraizando essa cultura inclusiva, proporcionando um ambiente igualmente agradável a todos. O RH, juntamente com o Departamento de Compliance, deve estar estruturado para receber denúncias e saber agir em casos que se configurem preconceito e intolerância.
E todo dia é um aprendizado: haverá casos difíceis de avaliar, o que pode levar à consulta de um especialista. E, profissional de RH, esteja atento às relações entre os colaboradores. Muitas vezes, um desrespeito passa despercebido, porque o ofendido tem medo de ser prejudicado ou de sofrer mais discriminação. Além da empresa não estar garantindo um ambiente saudável para aquele funcionário, corre o risco de perder um bom profissional.
É preciso se equipar
Para um ambiente mais diverso, é preciso preparar a equipe, mas também se preparar estruturalmente. O improviso não é uma alternativa. Por exemplo: uma companhia que vai receber seu primeiro colaborador transexual deve, em um primeiro momento, conversar com a equipe onde esse colaborador será inserido, reforçando a intenção da empresa de criar oportunidades iguais e manter o respeito mútuo. Essa conversa é necessária porque, infelizmente, muitas pessoas ainda fazem comentários cruéis por entendê-los como uma “brincadeira”. Outras providências: crachá com o nome social e determinar e – em alguns casos – sinalizar corretamente o banheiro que essa pessoa vai utilizar de forma que ela se sinta segura.
No caso de colaboradores com deficiência física, sua empresa precisa adaptar algum ambiente, instalar algum equipamento para cadeirantes ou cegos, por exemplo? Para pessoas com deficiência intelectual ou neurodivergentes, é importante levar informações para a equipe das características daquela pessoa, para que haja sempre entendimento na sua forma de agir e pensar.
No caso de minorias étnicas, todos devem se equipar de bom senso. O colaborador deve aproveitar a oportunidade de aprender com quem tem esse lugar de fala, conhecer suas histórias, suas percepções de mundo e suas expectativas. E crescer.