A maioria dos RH ‘s está usando a tecnologia basicamente para automatizar tarefas tradicionais e aumentar a eficiência e produtividade dos processos internos.
Susana Azevedo, coach e sócia-proprietária da Quantum Development
Com a chegada de 2025, passamos a refletir sobre como vai ser o ano que começa. Como coach também procuro sempre estar atualizada das últimas tendências. A partir da pesquisa anual da Gartner*, tentei resumir as principais prioridades e desafios para 2025, apontadas pelos mais de 1400 líderes de RH entrevistados.
1. Desenvolvimento de líderes e gerentes
De acordo com a Gartner, apenas 36% dos entrevistados consideram que os programas de desenvolvimento de liderança estão sendo eficazes em preparar os líderes para os desafios futuros. Os modelos tradicionais de treinamento não são mais adequados ao contexto atual. Manter os participantes em um modelo de sala de aula, não funciona para o desenvolvimento de competências de liderança e gestão, que são inerentemente habilidades sociais, inter-relacionais, sobretudo em um mundo cada vez mais interconectado.
Em alinhamento com as conclusões da Gartner, os programas integrados de desenvolvimento, a partir de encontros mais frequentes e mais curtos, trazem alguns elementos teóricos, mas sobretudo fomentam a conexão e troca entre os participantes e a aplicação prática imediata. O desenvolvimento individual em um contexto coletivo é mais eficaz, na medida que apoia a troca de soluções e experimentação prática, além de provocar uma corresponsabilização entre os participantes. Finalmente, estes programas melhoram a colaboração entre áreas, quando voltam para o ambiente de trabalho.
2. Cultura Organizacional
A cultura organizacional representa a “forma” como se fazem as coisas.
Segundo a Gartner, 53% dos entrevistados indicam que os líderes não se sentem responsáveis por reforçar a cultura, e que menos de 25% dos colaboradores conhecem ou compreendem a cultura desejada ou vêem essa cultura integrada no dia a dia.
Para gerenciar o processo dinâmico de cultura organizacional, é necessário começar pelo mapeamento da cultura atual e definição e alinhamento de cultura desejada face à estratégia e propósito. A partir daí, todo o processo é uma grande jornada de comunicação, treinamento e alinhamento de valores e comportamentos, que começa na equipe de topo da organização, passando igualmente pela revisão de processos e estruturas de governança para fomentar a cultura desejada.
3. Planejamento estratégico da força de trabalho
O planejamento estratégico da força de trabalho permite às organizações efetivamente se prepararem para o futuro. O foco é identificar as capacidades e competências que respondam às necessidades de talento futuras do negócio, para além de 2-3 anos, alinhadas com a estratégia, garantindo, assim, que a organização esteja preparada para atingir os seus objetivos.
De acordo com a Gartner, apenas 15% das organizações praticam alguma forma de planejamento estratégico de força de trabalho, se resumindo a um planejamento de quantidade de pessoas para efeitos de orçamento anual.
4. Gestão da mudança
De acordo com a pesquisa, 73% dos líderes de RH afirmam que os colaboradores estão “fatigados” de tanta mudança. Esta “fadiga” prejudica a performance, o engajamento e o potencial de contribuição dos colaboradores.
Para sair deste “ciclo vicioso” se aponta a necessidade dos líderes de negócio priorizarem as mudanças de acordo com o impacto, a capacidade e prontidão da organização para implementar a transformação, além de pensar no valor para a estratégia da companhia.
Educar e treinar os líderes e gestores sobre mudanças, assim como fortalecer a resiliência à mudança de suas equipes, para aprenderem a lidar melhor com a transição, faz parte de um plano de trabalho eficaz.
5. Tecnologia para RH
Por fim, a tecnologia, que está conduzindo boa parte das mudanças nas organizações, também impacta diretamente o RH. E, no entanto, de acordo com a Gartner, 55% dos respondentes afirmam que as soluções de tecnologia de RH não cobrem as necessidades de negócio atuais ou futuras.
A maioria dos RH ‘s está usando a tecnologia basicamente para automatizar tarefas tradicionais e aumentar a eficiência e produtividade dos processos internos.
Para evoluir, é preciso começar por entender e alinhar quais os resultados esperados a partir do planejamento estratégico organizacional. Se o foco da tecnologia em RH continuar exclusivamente em automação e eficiência, poderá perder o potencial transformativo e estratégico para o negócio.
No meu trabalho como coach percebo que trazer consciência para estes temas e apoiar as equipes de liderança no planejamento e execução, não apenas o RH, pode facilitar a transformação que o mundo está convidando as organizações a fazerem, sobretudo as empresas familiares.
Relatório completo original, no qual este texto se baseou, no site da Gartner: https://www.gartner.com.br/pt-br/recursos-humanos/tendencias/principais-prioridades-para-lideres-de-rh
