Os líderes precisarão de habilidades em gestão de mudança e comunicação
O mercado acompanha a vida. A aceleração digital transforma a cada dia a maneira como nos relacionamos uns com os outros. A inteligência artificial (IA), a automação e a computação em nuvem estão mudando a forma como as empresas operam. A instabilidade geopolítica – como apontam as guerras na Ucrânia, na Faixa de Gaza e a surpreendente ascensão da extrema direita na Argentina – gera incertezas, inflação e escassez de recursos. Somado a esse contexto, o aquecimento global já mostra as consequências com eventos climáticos extremos. Nesse cenário, como ficará a liderança empresarial em 2024?
Quem responde é o CEO da Escola Korú, Daniel Spolaor, que há quase duas décadas atua no setor de Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas. “Como vetor de decisões do negócio, a liderança é pressionada por todos os lados, pelo time, pelo mercado e por si mesma. Por isso, os principais pontos para liderar no próximo ano é ter habilidade em gestão de mudança e se comunicar muito bem”, aconselha.
O executivo, que ocupou cargos nas diretorias da Ambev para a América do Sul e da AmbevTech antes de fundar a Korú, menciona o recente estudo publicado por Josh Bersin, referência global em RH, o qual indica as competências que têm maior impacto no crescimento das empresas. No topo da lista estão “desenvolvimento de líderes e gestores”, “gestão da mudança e comunicação” e “aplicação dos princípios do design organizacional”.
O investimento e o foco na liderança diminuíram em 2023, mostra o estudo. Não passa de 25% a parcela das empresas que acreditam que o desenvolvimento da liderança está agregando alto valor à organização, apenas 11% das empresas oferecem mentoria aos seus líderes e somente 15% monitoram e cuidam dos líderes ativamente para mitigar as chances de burnout (síndrome do esgotamento profissional).
“Os dados apontam para uma deturpação dos cuidados que se deve ter com quem faz a gestão das equipes e que, em 2024, será preciso fazer uma retomada de investimento na preparação dos líderes, e isso inclui a alta, a média e a baixa liderança”, diz Daniel. O livro “Power to the Middle”, publicado neste ano pela McKinsey & Company, defende, inclusive, a média liderança como vetor de performance e desenvolvimento da cultura organizacional. Mas essa é uma capacidade muitas vezes negligenciada pelas empresas, que focam no alto escalão e se esquecem dos demais.
À alta liderança cabe cuidar do treinamento e atualização da média liderança, a qual, de acordo com o livro, deve ter as seguintes habilidades:
- Desenhar e executar planos estratégicos (criar estratégias que alinhem, envolvam e mobilizem equipes em direção a objetivos comuns).
- Envolver-se na solução de problemas complexos (definir o problema, estruturar componentes relevantes e priorizar questões para análise).
- Sintetizar ideias e se comunicar de forma eficaz (adaptar as mensagens ao público-alvo e inspirar os outros a agir).
- Treinar subordinados diretos para ampliar o impacto do trabalho deles (desenvolver e capacitar pessoas, liderar com inteligência emocional, gerar engajamento, atrair e reter os melhores talentos).
Afinal, líderes bem preparados contribuem para uma equipe emocionalmente mais estável e produtiva. “A empresa que não está cuidando da sua liderança, responsável pelo restante da equipe, terá que correr atrás do prejuízo para evitar um efeito cascata e, definitivamente, ela não vai querer isso”, conclui Daniel.
