Não há um candidato ideal e sim um perfil que tem mais chances de ser bem-sucedido dentro da empresa
Acredito que todos que trabalhem com recrutamento e seleção, seja em consultorias ou no próprio RH, já se depararam com um pedido especial do requisitante da vaga: Quero contratar o profissional ideal.
Não há nada de errado em querer contratar o melhor profissional possível, o problema é descobrir quem é este profissional e o que o torna a “melhor” opção ou o candidato ideal. E é na busca por este candidato que muitas empresas gastam tempo e dinheiro à toa. O porquê disto? Em muitas situações o “candidato ideal” está longe de ser o melhor candidato para a vaga. Explico:
Muitos gestores têm uma concepção errada de que o profissional ideal para a sua vaga é aquele com a melhor formação, o que fala três idiomas, que trabalhou em multinacionais, que fala “meeting” em vez de reunião e assim por diante. Veja, não quero desmerecer quem se dedicou, estudou e passou por grandes empresas, longe disto. A questão é que cada vaga é única e exige do profissional conhecimentos e habilidades também únicos, que muitas vezes um currículo bonito não vai conseguir preencher.
Outro dia recebemos uma posição para gerente júnior em uma grande empresa varejista. Esta pessoa teria de passar a semana circulando entre as lojas e acompanhando os resultados, buscando melhorias e acompanhando a operação das lojas. Até aí tudo bem. O problema é que o profissional deveria ter até 30 anos, cinco anos de experiência com gestão dentro do varejo, inglês e espanhol fluentes, carro próprio e ter estudado em uma faculdade de primeira linha. Pós-graduação era opcional, mas se tivesse, melhor. O salário? R$ 6.000,00. Mais de 3000 candidatos se inscreveram para a vaga, sendo apenas dois dentro do perfil, ambos reprovados ao longo do processo, que incluía testes e ao menos cinco entrevistas dentro da empresa. A vaga só foi fechada com sucesso quando conseguimos, ao lado do RH da empresa, mostrar ao requisitante que o que ele pedia não era necessário.
Não havia necessidade de limitar a idade, por exemplo. Por que querer alguém de no máximo 30 anos e que tivesse cinco anos de experiência somente com gestão? Por que pedir inglês e espanhol fluentes se no dia a dia ele não precisaria nem de um nem de outro? Começamos a questionar estes e outros pontos e o gestor flexibilizou o perfil, até que encontrássemos candidatos que atenderiam perfeitamente a necessidade da empresa. O aprovado não cursou faculdade de primeira linha, tem inglês intermediário, não fala espanhol e tem mais de 30 anos. Está indo tão bem na função que a empresa abriu mais seis vagas com o mesmo perfil para atuar em outras lojas em outras cidades.
O que quero demonstrar com esse exemplo é que nós e o departamento de recursos humanos interno das empresas muitas vezes encontramos dificuldades em mostrar para o requisitante que não há um candidato ideal e sim um perfil que tem mais chances de ser bem-sucedido dentro da empresa. Levando em consideração seus valores e objetivos pessoais, pois estes são fatores preponderantes para a pessoa ter sucesso dentro da empresa, já que cada uma tem sua cultura, seus valores e seus objetivos.
A melhor maneira é mostrar isto com números, com planejamento de cargos e salários, com casos de sucesso. A pior maneira é rotulando e buscando um candidato perfeito, quando na verdade a pessoa que vai causar o maior impacto na sua organização pode ser aquela que não necessariamente tenha o melhor currículo.
Por Fernando Medina, diretor de operações da Luandre, uma das maiores consultorias nacionais de recrutamento e seleção, no mercado há 47 anos, presente em 200 das 500 maiores empresas do Brasil.
