Por Tanya Channing, Chief People and Culture Officer (CPCO) da Pipedrive
O termo “novo trabalho” é mais que apenas um chavão do pós-pandemia. Tornou-se o mantra da indústria digital, dos gerentes de RH e dos consultores de gestão. Esse conceito é indicativo da transformação do mundo do trabalho no contexto da globalização e da digitalização impulsionada durante a pandemia.
A competição econômica global, a mudança nas necessidades e interesses da geração mais jovem e a escassez de trabalhadores qualificados também estão contribuindo para estabelecer a nova era do trabalho. Muitas empresas estão falando sobre isso, apresentando seus planos e se posicionando como empregadoras do futuro. Mas afinal, estamos apenas falando ou estamos realmente agindo?
Jornada de trabalho reduzida
Uma das primeiras discussões levantadas pela pandemia foi o trabalho remoto, a sua carga horária e a produtividade. Dados do relatório anual de Mercado de Vendas e Marketing da Pipedrive apontam que para 66% dos entrevistados o trabalho remoto teve um impacto positivo em sua vida profissional.
A consolidação do modelo híbrido e do home office fez ainda com que outra discussão emergisse: a jornada de trabalho de quatro dias sem alteração salarial. Segundo a legislação trabalhista brasileira, o colaborador pode ter uma jornada de até 44 horas semanais. Vemos aqui que a discussão não é apenas uma mudança de setor, mas legal também.
No Brasil, 74% das pessoas acreditam que seriam mais produtivas em uma semana de quatro dias, segundo dados da plataforma de recrutamento Indeed. Além disso, 85% dos respondentes acreditam que a redução da carga também melhoraria a saúde mental e 86% afirmam que o modelo melhoraria o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
A importância da autorrealização
Além do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o desenvolvimento pessoal, a liberdade de decisão e o crescimento individual em uma empresa vêm ganhando relevância – principalmente entre a geração Y. O avanço hierárquico e a consolidação do sucesso profissional têm perdido cada vez mais o protagonismo como incentivo para os funcionários.
A oferta e a demanda estão mudando. Para atrair talentos promissores e mantê-los na empresa, não basta ter um nome conhecido e pagar salários atraentes. Como primeiro passo, as empresas precisam ouvir atentamente quais iniciativas existentes são valorizadas e quais inexistentes são desejadas pelo mercado e viáveis para a organização.
Como funciona a diversidade nas empresas?
Um relatório da McKinsey de 2020 mostra que as empresas que contam com uma abordagem holística na diversidade de gênero das equipes de liderança foram 20% mais lucrativas. Para equipes diversas, a diferença chegou a 36%. Uma boa empresa reflete a sociedade que deseja atingir.
Os preconceitos são muitas vezes subconscientes, mas influenciam as decisões que tomamos. No RH, por exemplo, muitas vezes a decisão é tomada a favor de candidatos que correspondem à esmagadora maioria da empresa, ou seja, que não precisam se “integrar” tanto na equipe. Para mudar esse cenário, em vez de “ajuste cultural”, a abordagem de “adição cultural” deve ser usada – em que o fator decisivo é pensar quais novas perspectivas a pessoa pode agregar para a empresa.
O mundo do trabalho está passando por mudanças. Não é um sistema que está mudando, é o próprio trabalho. As primeiras impressões não sustentam um negócio; os funcionários não se comprometerão com uma empresa que demonstra comportamentos progressivos apenas externamente. Eles vão se comprometer com uma em que se sintam confortáveis, e cabe às empresas acompanharem os novos desafios.
