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Retomada da economia obriga empresas a reverem seus planos de remuneração variável

8 pilares para a formatação de um plano de remuneração variável bem-sucedido

Retomada da economia obriga empresas a reverem seus planos de remuneração variável

Com a perspectiva da retomada da economia brasileira e um novo ciclo favorável já a partir de 2019, muitas empresas passaram a rever os seus modelos de Remuneração Variável de Vendas. Esses modelos podem ficar caducados, depois de períodos de recessão econômica e revisitá-los se torna primordial, uma vez que eles representam um pilar fundamental na estratégia das companhias.

Segundo dados da FESA Advisory, consultoria especializada em capital humano, a realização de projetos relacionados à remuneração estratégica e programas de incentivos cresceu 50% em 2018. Foram realizados projetos para empresas dos mais variados setores, como construção civil, segmento de bebidas, banco digital e varejo, entre outros.  Os projetos tiveram impacto tanto na transformação do modelo de vendas (incentivos) quanto na formatação de novos perfis e competências comerciais.

Christiano Moreno, sócio da FESA Advisory, lista 8 pilares para a formatação de um plano de remuneração variável bem-sucedido.

Uso de dados: não dá para ignorar que vivemos a era do Analitycs. Uma equipe de vendas deve aprender a analisar dados e usá-los de forma estratégica, para tomar decisões melhores e mais rápidas.

Foco no negócio: o alinhamento do time comercial à estratégia da empresa é condição sine qua non para que uma equipe de vendas colha bons resultados. Daí entra a importância da comunicação interna: todos devem caminhar na mesma direção.

Complexidade da Remuneração Variável de Vendas: ter um plano de remuneração variável simples é um fato de motivação junto às equipes de venda. Um bom plano de remuneração variável não deve ter mais do que três indicadores e ser fácil de medir no curto prazo, mas ao mesmo tempo, oferecer entregas intermediárias.

Metas factíveis: se a meta é vista como inatingível, o incentivo pode não servir para nada. Ajustar metas para cima, todos os anos, pode trazer prejuízos, assim como não ajustar metas em momentos de crise desmotiva vendedores;

Revisão: é preciso revisitar, com freqüência, os planos de remuneração variável e implementar novas ferramentas ou métodos de forma evolutiva, e não abrupta. É o que chamamos de ‘evolucionário’, isto é, ‘ir mudando aos poucos’, e não de maneira “revolucionário”.

Motivadores: a combinação ‘recompensa financeira’ e ‘reconhecimento não financeiro’ é, sem dúvida, o melhor caminho a ser seguido. É o que chamamos de motivadores intrínsecos, que são aqueles relacionados à autonomia, domínio e propósito, e extrínsecos, que são os incentivos financeiros, sobre os quais falaremos no próximo capítulo.

Customização: um dos caminhos para extrair o máximo de uma equipe de vendas é customizar os incentivos de acordo com três diferentes perfis: top performer: precisam de comissões agressivas para se manterem motivados e se desmotivam se são colocados tetos/limites de pagamento; low performer: precisam de mais orientação e incentivos mensais ou trimestrais para se manterem motivados; e core performer: ficam no meio termo entre os dois tipos. E podem gerar o maior impacto no negócio por representar o maior número de vendedores, caso tenham os incentivos adequados.

Comunicação e treinamento: comunicar mudanças de variável de vendas pode ser mais desafiador do que qualquer comunicação em uma empresa. É normal que os profissionais que sintam angustiados e confusos num primeiro momento, por isso a importância de mensagens claras. Nesse processo de comunicação, a preparação dos gestores diretos é primordial. Um estudo da CEB Análises mediu o impacto que o acompanhamento contínuo exerce em cima do desempenho. Sem o reforço no dia a dia do trabalho, quase todo o conhecimento adquirido em treinamento de venda se perde em um mês. Por outro lado, combinando treinamento com acompanhamento do gestor quadruplica a produtividade.

 

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