Treinamento

Retorno dos programas de treinamento ainda decepciona executivos e RH

Segundo a gerente geral da Efix, cultura organizacional pode atrapalhar a aplicação dos conhecimentos adquiridos no ambiente de trabalho

Mesmo diante de um cenário de crise, muitas empresas brasileiras seguem investindo em programas de treinamento e educação para os funcionários, especialmente para as lideranças. O retorno, porém, ainda parece baixo diante das poucas mudanças observadas no comportamento dos funcionários.

juliane-efixSegundo Juliane Yamaoka, gerente geral da Efix Tecnologia, empresa especializada em desenvolvimento de sistemas para gestão de pessoas, o problema geralmente não está no conteúdo dos treinamentos, mas na falta de uma cultura organizacional que aceite as mudanças sistêmicas necessárias para que os funcionários treinados apliquem os conhecimentos que adquiriram nos cursos em seu dia a dia.

“Muitas empresas mantêm uma cultura em que é impossível aplicar o que se aprende nos treinamentos. Mesmo os funcionários mais bem treinados e motivados podem encontrar problemas para aplicar o conhecimento e as habilidades adquiridas quando têm pouco poder de mudar o sistema ao redor”, explica a especialista.

Dados da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) divulgados no último ano mostram que os profissionais brasileiros recebem cerca de 16,6 horas de treinamento por ano. Segundo a última edição da pesquisa anual da organização, chamada “O Panorama do Treinamento do Brasil”, da ABTD, as empresas brasileiras chegam a gastar R$ 518 por profissional durante um ano. O número, apesar de bem menor em relação ao dos Estados Unidos (que gasta US$ 1.208 por profissional todos os anos), é considerável diante do cenário de recessão.

Segundo Juliane, as empresas investem em programas de treinamento para desenvolver suas lideranças e melhorar a efetividade organizacional, esperando que os profissionais treinados apliquem o que conheceram dentro da empresa. Porém, quando fazem um acompanhamento para verificar o que mudou com os cursos, descobrem que eles parecem ser pouco efetivos, mesmo que seu conteúdo tenha sido considerado “inspirador”. 

Como obter maior retorno dos programas de treinamento 

Para a especialista, investir em programas de treinamento e educação presencial ou e-learning é essencial para solucionar a falta de profissionais qualificados e desenvolver funcionários e lideranças mais efetivas, porém, antes disso, é preciso pensar na estrutura organizacional e nos processos gerenciais presentes dentro da empresa.

“Os programas de educação e treinamento precisam estar inseridos em uma cultura organizacional que dê segurança e liberdade para que os funcionários se expressem e sugiram mudanças. Do contrário, o sistema vigente continuará impedindo que os indivíduos tenham mudanças de comportamento”, explica Juliane.

Entre os aspectos organizacionais que impedem os programas de treinamento de trazer os resultados, ela cita a falta de uma estratégia e de valores definidos, que criam conflitos de prioridades, e a falta de um comprometimento dos executivos com a necessidade de uma nova direção e de mudanças em seu comportamento.

“Quando o ambiente corporativo não é propício, os funcionários sentem medo de dizer às lideranças o que está impedindo a equipe de obter melhores resultados. Isso impede as mudanças necessárias para tornar os programas de treinamento efetivos, gerando um baixo retorno”, afirma.

A solução para o problema é começar pela identificação das barreiras que impedem a aplicação do aprendizado e então redefinir os papéis, as responsabilidades e os relacionamentos para superar o problema. Ao mesmo tempo, é preciso oferecer coaching e consultas para que os gestores se adequem à nova estrutura.

Segundo Juliane, só depois de efetuar essas ações será possível implementar um programa de treinamento efetivo. “O sucesso pode ser medido por meio da gestão de desempenho, com sistemas de gestão para avaliar o desempenho individual e corporativo e as mudanças de comportamento”, afirma.

 FOTO PIXABAY

 

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