O papel do RH vai muito além de processos burocráticos ou da mediação de conflitos. Para ser relevante, ele precisa estar no centro da estratégia organizacional e da cultura empresarial.
Por Graziele Piva, Colunista Mundo RH e Fundadora da Youniq RH
O RH deveria ser a espinha dorsal da cultura organizacional, um setor que circula por todos os departamentos, compreendendo suas dinâmicas, necessidades e desafios. Para alguns, é uma área temida, associada a cortes, advertências e burocracia. Para outros, é um departamento supervalorizado, tratado como a solução de todos os problemas humanos da empresa. Ambos os extremos distorcem a realidade.
O RH não pode ser um setor isolado, visto apenas como executor de processos ou um facilitador; precisa ser parte da estratégia organizacional, com um olhar voltado para a cultura e a dinâmica de cada departamento. Um RH que não compreende como cada área funciona, quais são suas dores e desafios e como os diferentes times interagem dificilmente será eficaz. O erro de muitos profissionais de RH está justamente na falta de envolvimento com o todo. Para tomar decisões assertivas sobre pessoas, é preciso entender profundamente a lógica do negócio.
Com a ascensão da inteligência artificial, o mercado está cada vez mais automatizado e orientado por dados. Processos de recrutamento são otimizados por algoritmos, avaliações de desempenho são feitas com base em análises preditivas, e a experiência do colaborador é monitorada por indicadores e dashboards. No entanto, é justamente nesse cenário que o papel humano se torna ainda mais fundamental.
Daniel Goleman, em Inteligência Emocional, defende que habilidades interpessoais como empatia, autocontrole e escuta ativa são tão ou mais importantes que as competências técnicas. Isso significa que, em um mundo onde a tecnologia pode fazer quase tudo, a diferenciação estará na capacidade de entender, inspirar e desenvolver pessoas. Se o RH quiser se manter relevante, precisa deixar de ser apenas um gestor de processos e assumir a posição de estrategista.
Não há mais espaço para um RH que só aparece na empresa para conduzir entrevistas, organizar treinamentos e enviar comunicados. As decisões sobre pessoas devem estar integradas às decisões de negócio, antecipando problemas organizacionais, identificando oportunidades de desenvolvimento e agindo proativamente para fortalecer a empresa como um todo.
Viktor Frankl, em Em Busca de Sentido, destaca que o ser humano precisa encontrar propósito naquilo que faz. O mesmo vale para as empresas: as que conseguem conectar suas estratégias ao propósito real de seus colaboradores terão equipes mais engajadas e produtivas. Isso exige um RH que vá além do básico, que compreenda a fundo a dinâmica de cada área e que atue como um parceiro do negócio, e não como um setor paralelo que opera à margem das decisões estratégicas.
O RH precisa abandonar a ideia de que mudanças são ameaças e começar a enxergá-las como oportunidades. Não basta resistir às crises; é preciso aprender com elas e usá-las para melhorar processos, fortalecer a cultura organizacional e adaptar modelos de trabalho. Um RH que não se adapta às novas realidades do mercado, que se mantém preso a metodologias ultrapassadas e que não se posiciona estrategicamente compromete o crescimento da empresa.
Ainda mais grave do que um RH desconectado do estratégico é um RH que fomenta conflitos internos, atua de forma reativa ou se posiciona como um setor distante da realidade da empresa. O RH não pode ser visto como um setor que “puxa para o lado dos funcionários” nem como um “braço da diretoria” que apenas executa ordens. Ele precisa ser um mediador inteligente, capaz de conectar pessoas e objetivos organizacionais sem perder a coerência e a ética.
O futuro do trabalho não será construído por processos rígidos, mas por profissionais capazes de entender que a humanização é um fator competitivo. Empresas que investirem em um RH estratégico, presente e conectado à realidade do negócio terão uma vantagem enorme sobre aquelas que ainda tratam o setor como um departamento burocrático.
A humanização não é um discurso bonito. É um diferencial real, que impacta diretamente nos resultados. E o RH precisa ser o primeiro a garantir que ela aconteça.
