Comportamento

Salário emocional: empresas devem apostar em autonomia e flexibilidade

Além da remuneração, outros aspectos são responsáveis por atrair, reter e potencializar talentos

A remuneração é um dos principais aspectos responsáveis por atrair e reter talentos, mas não o único. Cada vez mais, os profissionais têm valorizado elementos não financeiros capazes de aumentar a satisfação no trabalho, é o chamado “salário emocional”. Autonomia, bom clima organizacional, oportunidade de desenvolvimento, horário e benefícios flexíveis são alguns exemplos que integram esse conceito.

Pesquisa realizada pela startup de recrutamento Revelo, em parceria com o jornal Estadão, no ano passado, elencou as características que fazem uma empresa ser ideal para trabalhar. De acordo com 69% dos profissionais entrevistados, o horário flexível e o home office são os principais atrativos. Em seguida aparecem empatados, com 36%, o salário acima da média do mercado e o compromisso com diversidade, sustentabilidade e outros propósitos. 

Os aspectos não financeiros que contribuem para a satisfação dos funcionários têm um papel fundamental dentro e fora das empresas. Para os profissionais, representam motivação e bem-estar. Para os empregadores, são sinônimo de competitividade no mercado.

O que é o salário emocional?

O conceito está relacionado a uma série de fatores que promovem a satisfação do funcionário em trabalhar para uma empresa. Esses elementos não correspondem aos valores financeiros e benefícios obrigatórios. São aspectos atrativos que, inclusive, podem variar de acordo com cada profissional e/ou organização.

Em entrevista concedida à BBC News Mundo, em fevereiro, a especialista em recursos humanos e pesquisadora do tema, Marisa Elizundia, observou que as pessoas passam cerca de um terço da vida trabalhando e, por isso, não devem resumir a atividade apenas aos aspectos econômicos. 

Nesse sentido, Elizundia avalia a necessidade de os empregadores oferecerem outros tipos de contrapartida. Ela ressalta que pessoas infelizes são improdutivas, no entanto, pondera que o salário emocional não é capaz de compensar um baixo salário econômico, sendo necessário alinhar a oferta de ambos.  

Vantagens para a equipe

O salário emocional não substitui a remuneração, mas trata-se de mais um incentivo para os profissionais. Ele contribui para a valorização, o sentimento de pertencimento e o prazer de trabalhar para a empresa, o que impacta positivamente nas relações interpessoais e na produtividade.

Outras vantagens podem ser observadas de forma específica para cada elemento que pode compor o salário emocional. O horário flexível, por exemplo, permite o maior equilíbrio entre a rotina de trabalho e a vida pessoal. Os benefícios flexíveis dão autonomia para os profissionais optarem pelas vantagens mais compatíveis com o seu perfil.

Em pesquisa realizada em 20 países com profissionais de diferentes áreas, Elizundia concluiu que dez fatores contribuem para “medir” o salário emocional. São eles a autonomia, o pertencimento, a criatividade, o plano de carreira, o prazer, o domínio da função, a inspiração, o desenvolvimento pessoal, o crescimento profissional e o propósito.

De acordo com a pesquisadora, cada indivíduo tem suas particularidades e, por isso, pode priorizar um aspecto em relação ao outro. O salário emocional, portanto, não é fixo, pode mudar com o tempo e conforme o interesse dos profissionais, mas cabe às empresas estarem atentas às suas equipes.

Motivos para a adoção

Para as empresas, a adoção do salário emocional também reserva vantagens. Além de um atrativo a mais na hora da contratação, o que confere maior competitividade em relação aos concorrentes, também é uma forma de motivar a equipe. 

Vale ressaltar que profissionais motivados são sinônimo de menor rotatividade para a empresa. O funcionário que se sente valorizado apresenta um comportamento mais pró-ativo e participativo, contribuindo para um bom clima organizacional e melhores resultados.

O salário emocional pode ser compreendido como uma ferramenta capaz de atrair, reter e potencializar talentos, quando bem utilizado. O autor dos livros “Filosofia de Gestão”, “Felicidade dá Lucro” e “O Fim do Círculo Vicioso”, Márcio Fernandes, atenta em sua coluna para a VOCÊ S/A, publicada no ano passado, sobre os cuidados de gestores não realizarem uma prática controversa.

Relatando sua experiência no texto, Márcio exemplifica o sentimento de um funcionário quando o salário emocional não é associado à compensação remunerada e nem ao desenvolvimento profissional. O resultado acaba sendo o oposto: desmotivação.

Como implantar

A implantação desta política de valorização deve ser realizada com a participação de todos os setores e estar em conformidade com a cultura organizacional. Para a definição dos “tipos” de salário emocional que serão oferecidos, é necessário conhecer o perfil dos funcionários que integram a equipe e daqueles que a empresa deseja contratar. É importante que os benefícios sejam compatíveis com o público que irá usufruí-los.

Outro ponto fundamental é que essas vantagens estejam disponíveis para todos os colaboradores para garantir o sentimento de pertencimento. Caso contrário, a sensação será de exclusão, o que pode resultar em efeitos contrários como o exemplificado por Márcio Fernandes em sua coluna.

O autor, inclusive, orienta que o salário emocional esteja vinculado a algo que faça sentido para a cultura da empresa e para o funcionário, não devendo “se tornar um título de nobreza”. Ele também afirma que a ferramenta não substitui ajustes de remuneração.

Vale destacar ainda que, no processo de implantação, é importante a presença de uma liderança engajada, que envolva a equipe e se preocupe com a satisfação do grupo.

Botão Voltar ao topo