Legislação trabalhista

Trabalho temporário ou intermitente: as vantagens de cada forma de contratação

O que pode e o que não pode em cada tipo de modalidade e como optar entre elas em virtude de cada situação

Em outubro deste ano o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgou que a taxa de desemprego no Brasil teve a sétima queda mensal seguida. No acumulado do último trimestre houve uma redução de 11,7%. Mas ainda estamos longe de poder comemorar, o país apresenta o triste índice de 12,4 milhões de brasileiros desempregados.

A Reforma Trabalhista que entrou em vigor há um ano, apresenta novidades na forma de contratação que visam estimular a geração de emprego. As principais mudanças ocorreram na contratação do trabalho temporário e na criação do trabalho intermitente.

O que é o Trabalho Temporário

O trabalho temporário já existia no ordenamento jurídico brasileiro por intermédio da Lei 6.019/74, que sofreu alterações com a Reforma Trabalhista estabelecida pela lei 13.429/17, que possui caráter determinado.

No trabalho temporário a contratação não é direta (empregado x empresa), mas sim de forma indireta, pelo intermédio de uma empresa especializada para este fim (empregado x empresa de trabalho temporário x tomador de serviço).

“Esta modalidade se configura quando a empresa precisa de mão-de-obra para cobrir uma demanda excepcional (aumento de produção) ou um funcionário que saiu de férias ou afastamento, etc. O contrato de trabalho temporário é mais vantajoso quando o empregador precisa substituir um profissional por um tempo determinado, e que retornará em breve”, esclarece a advogada especialista em Relações Trabalhistas do escritório Custódio Lima Advogados Associados, Ana Paula Smidt Lima.

O contrato poderá ser firmado pelo período de 180 dias (antes da lei 13.429/17 o período máximo era de 90 dias). E ainda poderá ser prorrogado por mais 90 dias, totalizando 270 dias.

Ao término da prestação do serviço, o profissional só poderá ser chamado novamente após 90 dias do encerramento do contrato.

O que é o Trabalho Intermitente

O trabalho intermitente, não existia no ordenamento jurídico brasileiro, sendo uma novidade trazida pela lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista).

Embora seja um trabalho com caráter indeterminado, possui algumas peculiaridades que podem beneficiar tanto o empregado quanto o empregador. Isto porque, muito embora haja o registro na Carteira de Trabalho do funcionário, o mesmo não trabalha todos os dias, mas sim, de acordo com a necessidade da empresa.

No caso desta modalidade de contrato de trabalho, deve haver contrato por escrito, com a anotação na Carteira de trabalho, todavia,  para que haja a prestação de serviços, a empresa deverá acionar o funcionário, com pelo menos 03 dias de antecedência, por um meio de contato eficaz (WhatsApp, e-mail e outros…), com a proposta de trabalho referente a quais dias o serviço será prestado, o que poderá ou não ser aceito pelo funcionário.

É importante destacar que o silêncio do funcionário será interpretado como recusa ao trabalho, sem quaisquer implicações para qualquer das partes. A partir do momento em que houver o aceite, por parte do empregado, qualquer uma das partes que descumprir o acordado terá que ressarcir a outra no percentual de 50% sobre o que iria pagar/receber.

Outra peculiaridade é a forma de pagamento pelo trabalho realizado, isto porque, o funcionário já receberá todos os valores pertinentes, inclusive, férias + 1/3, 13ª salários e etc., o que faz com que o empregador tenha abatido os referidos valores, quando de uma rescisão contratual ou o fato de que o empregador não terá qualquer valor a pagar ao funcionário quando sair de férias, por exemplo.

“A flexibilização quanto ao período que será trabalhado pelo funcionário, é outra das diversas vantagens da modalidade, tanto para o empregado, que poderá ter outros contratos em sua CTPS, e ter um maior leque de trabalhos a serem realizados, quanto para o empregador que pagará ao funcionário quando efetivamente precisar de sua mão-de-obra”, destaca Tatiana Perez Fernandes, advogada especializada em Direito do Trabalho e Previdenciário do escritório Custódio Lima Advogados Associados.

Caracteriza-se pelo fato da subordinação do profissional, visto que este, deverá seguir as ordens do empregador e poderá ser supervisionado, ao contrário de um autônomo, por exemplo.

Dessa forma, o funcionário já conhece a rotina de trabalho do empregador, e o trabalho a ser realizado, o que facilita na execução do mesmo.

Assim sendo, temos que ambas as modalidades são vantajosas tanto para o empregado quanto para o empregador, porém deverão ser observadas as reais necessidades do empregador e/ou empregado para que se possa verificar qual das modalidades será mais adequada ao trabalho pretendido.

As especialistas elencaram os principais aspectos que diferenciam as duas formas de contratação:

 

ESPECIFICAÇÕESTRABALHO TEMPORÁRIOTRABALHO INTERMITENTE
LEI QUE REGE6.019/74 e alterações pela 13.429/17CLT e alterações pela 13.467/17
LIMITAÇÃO DE PRAZOPrazo determinado de até 180 DIAS prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando 270 diasContrato por prazo indeterminado
CONTRATAÇÃO DIRETANão é possível, o contrato deve ser por intermédio de empresa de trabalho temporárioContrato diretamente entre empresa e empregado
RECONTRATAÇÃOApós 90 diasApós 90 dias se não houver mudança na modalidade
FLEXIBILIZAÇÃO DE HORARIOSNÃO HÁO empregado deverá ser acionado com pelo menos 03 dias de antecedência pela empresa.
PAGAMENTOMensalVariável de acordo com a quantidade de trabalho a ser realizado, semanal,  quinzenal ou  mensal
PENALIDADE POR FALTADesconto do dia não trabalhadoPagamento de multa de 50% sobre o valor total que receberia ao final da prestação do serviço
SALARIOApenas o pagamento mensal líquidoPagamento e do valor do serviço já computado décimo terceiro, férias, depósito do FGTS e demais verbas trabalhistas
SEGURO-DESEMPREGOTerá direito se preenchido o tempo mínimo necessárioNão terá direito ao recebimento do benefício
RECOLHIMENTO DE INSSRecolhimento realizado pela empregadoraRecolhimento é realizado pela empresa proporcionalmente ao trabalhado. Caso, ao final do mês o funcionário tiver recebido valor inferior a um salário mínimo vigente, terá que recolher 8% sobre a diferença, pois caso contrário o referido mês não entrará na computação para a aposentadoria.

 

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