Altos executivos, inclusive, tendem a não revelar seus salários nem para a família e os amigos
Qual é a sua reação quando, em uma roda de amigos, a conversa passa a ser sobre salário? Você se sente à vontade em falar quanto ganha ou esse é um assunto tabu, que te deixa sem graça e, por isso, você desconversa? Seja qual for sua postura, o fato é que, dentro das empresas, a questão da transparência salarial vem ganhando destaque, o que obriga o setor de RH a pensar em como lidar com o assunto e você a se preparar para conviver com o fato de que seus colegas de trabalho, em algum momento, vão saber quanto você ganha.
Ao buscar entender o que as pessoas pensam em relação a tornar públicos seus salários, uma pesquisa recente do LinkedIn mostra que, quanto mais alto o cargo que ocupam, menos a população se dispõem a compartilhar abertamente informações sobre o quanto ganham. Altos executivos, inclusive, tendem a não revelar seus salários nem para a família e os amigos.
No entanto, diante da tendência de se trabalhar pela igualdade racial e de gênero no mundo corporativo, a questão da transparência salarial vem sendo colocada na mesa como forma de ajudar a equilibrar os ganhos, com o objetivo de minimizar qualquer tipo de discrepância envolvendo a remuneração do quadro de colaboradores.
Pensando nisso, a questão que se coloca é: devemos falar mais sobre os nossos salários? Pois, sabemos que, em um mesmo cargo, mulheres e negros continuam ganhando menos do que homens brancos, e mulheres negras ainda menos do que homens negros e mulhres brancas. Mas, se o holerite nas empresas for algo aberto, será mais fácil diminuir essa diferença?
Pesquisas apontam que, quando perguntados sobre se a maior transparência em relação a salários pode levar a mais igualdade salarial, 34% do time de colaboradores que exercem cargos de liderança concordam. Esse número sobe para 49% entre as pessoas que não ocupam cargos de gestão.
Indo mais a fundo no problema, a reflexão que devemos fazer é a seguinte: em algumas organizações, o aumento do salário é feito a partir de avaliações objetivas que “cuidam” do viés inconsciente da gestão. Entretanto, quando vemos somente homens brancos sendo promovidos, ficamos diante do do racismo estrutural e da falta de reconhecimento do trabalho feminino. Sendo assim, é certo que precisamos analisar, pelo menos, de que forma esses salários e reconhecimentos estão acontecendo dentro das instituições.
Enquanto aqui no Brasil ainda são poucas as empresas de RH que publicam a faixa salarial nos anúncios de vaga de empregos – sendo que apenas agora percebemos um movimento maior no sentido dessa abertura – em alguns países, por força da lei, a remuneração já está sob escrutínio público.
Nos EUA e no Reino Unido, empresas de capital aberto já são obrigadas a publicar a relação das médias de ganho dos principais executivos e das trabalhadoras. Na Europa, países como a França e a Inglaterra têm que prestar contas sobre as disparidades salariais entre os gêneros e, agora, uma nova lei alemã permite às mulheres pedirem informações sobre o salário médio de um grupo de pelo menos seis homens com ocupações parecidas com as delas, e vice-versa.
Controversa ou não, dada a dimensão que vem ganhando a questão da transparência salarial no mundo todo, já está na hora das empresas brasileiras colocarem o assunto em pauta e se posicionarem claramente sobre isso, seja adotando iniciativas já praticadas como as citadas acima, ou pensando em outras iniciativas que garantam uma remuneração salarial mais igual e justa dentro das empresas nacionais.
José Rezende é sócio, psicólogo e analista de Projetos na Condurú Consultoria. Jenifer Zveiter é especialista em diversidade & inclusão na Condurú Consultoria.
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