Mônica Hauck, CEO e CO-Founder da Sólides
O avanço das transformações tecnológicas que o mundo e o mercado de trabalho vêm passando, o surgimento de novas profissões e o desaparecimento de outras até então tradicionais, além do aumento da expectativa de vida da população (que leva os profissionais a permanecerem mais tempo em atividade), têm desafiado as empresas a criarem ou repensarem meios de apoiar o desenvolvimento dos colaboradores como uma excelente estratégia para alavancar o negócio e se manterem relevantes em um cenário de mudanças constantes.
Nesse contexto, investir na capacitação e requalificação dos colaboradores por meio de cursos e treinamentos não é só um diferencial competitivo, mas um bom indicador de negócio, uma vez que é mais barato do que encontrar talentos prontos no mercado. Desenvolver os já contratados gera profissionais mais alinhados com a cultura da organização e satisfeitos porque se sentem valorizados, o que retorna à empresa na forma de produtividade, engajamento no atingimento de resultados e aumento de brand awareness.
Mas treinar não se resume a entregar cursos e outros conteúdos. Para que o investimento seja bem aplicado, e não um gasto sem contrapartida para o negócio, é essencial conhecer o perfil das pessoas que compõem a organização: diferenças geracionais, interesses e anseios de carreira, potencialidades e pontos a melhorar, traços de personalidade e até estilos de aprendizagem. Tudo isso serve para orientar uma curadoria eficiente de conteúdos e formatos de transmissão de conhecimento — workshops, palestras, cursos online, dinâmicas em grupo, leituras, coaching e mentoria, por exemplo — voltado tanto a habilidades técnicas quanto às comportamentais, as chamadas soft skills.
A área de recursos humanos tem papel determinante na execução desse mapeamento comportamental, uma etapa de importância chave para aumentar a conscientização dos líderes sobre suas equipes de trabalho e empoderar os próprios funcionários, que têm a oportunidade de desenvolver autoconhecimento e, com isso, mais autonomia e protagonismo em sua jornada profissional.
Pense em uma orquestra, em que o objetivo é criar um espetáculo harmônico com um time de músicos tocando diferentes instrumentos, cada um com seu jeito próprio. Dependendo do tipo de concerto que o regente deseja oferecer ao público, ele vai escolher os artistas mais capacitados para entregar aquele resultado, mas antes precisa conhecer o estilo de cada um. Em uma empresa funciona mais ou menos da mesma forma: de acordo com a natureza do negócio, o momento que está vivendo e o que pretende alcançar, o ideal é que o gestor componha suas equipes de trabalho levando em consideração a diversidade de personalidades, capacidades e modos de atuação dos profissionais.
Assim como sem ensaiar o suficiente a orquestra pode errar e desafinar, deixar de treinar adequadamente seus times pode custar à empresa frustração e prejuízo por não alcançar os resultados pretendidos, além de gerar conflitos de relacionamento, perda de talentos para a concorrência, danos à saúde mental das pessoas e um desgaste indesejado para a marca.
Atrair e reter talentos é um processo que demanda tempo e um valor considerável. O match entre a vaga e o candidato pode significar o desenvolvimento ou gasto de energia e dinheiro, sem falar em possível desligamento do colaborador, custando até 15x o valor de um salário.
No Brasil, as organizações perdem cerca de R＄ 37bi com a rotatividade de funcionários anualmente. Portanto, é importante ter uma estratégia orientada a dados para que o treinamento seja motivo de crescimento para empresa e para o colaborador, a fim de evitar prejuízos para o negócio.
