Rosa Bernhoeft, Especialista em liderança, Gestão de Pessoas e CEO da Alba Consultoria
Com a covid sob controle estamos retornando gradativamente ao trabalho presencial com aprendizados que a pandemia e o isolamento nos impuseram de maneira acelerada.
Tivemos que reorganizar nossas relações com família, colegas, gestores, amigos, descobrimos ganhos e recuperamos percepções, conhecimentos e sentimentos sobre nossa vida, ao mesmo tempo que tínhamos que acelerar o aprendizado de muitas habilidades e capacidades.
Hoje a pergunta chave é: Como equilibrar o aprendizado remoto, o que devemos conservar e como faremos esta nova adaptação à integração dos modelos remoto, híbrido e presencial?
Para isso, temos que reconhecer e valorizar os pontos positivos de cada um deles, numa perspectiva de retenção deste aprendizado intenso e, muitas vezes, doloroso, que afetou a sanidade física, emocional e mental de muitos.
Este processo nos trouxe a oportunidade de atuar com mais autonomia e responsabilidade pelas nossas entregas, tendo construído relações de confiança, mais pragmatismo e objetividade na comunicação, com maior sentimento de urgência, dado que experimentamos trabalhar com metas e resultados.
Tivemos a oportunidade de reforçar os aprendizados de autogestão da carreira e do trabalho, autodisciplina em relação a prazos e metas. Fortalecer a capacidade de dar clareza e objetividade nas comunicações e maior autonomia para o modo de executar o trabalho sem ter que esperar permissão do superior.
Com a digitalização dos processos produtivos os controles estão mais apurados e as decisões têm bases de dados mais seguras, dando agilidade e eficiência aos resultados.
Os líderes ficaram mais próximos as suas equipes e obtiveram ganhos de produtividade mais altos, as novas rotinas e processos de trabalho permitiram uma inovação sem precedentes, uma aproximação e integração de equipes, facilitou a criação de ferramentas para as novas demandas e um senso maior de responsabilidade com as soluções para problemas que afetam o todo.
Os líderes nesta nova etapa que quiserem atuar no modo “comando e controle” poderão provocar resistências e desmotivação nas suas equipes, pois um dos aprendizados mais importantes que tivemos neste período foi constatar que o líder “cão de guarda” não é mais necessário. Um acompanhamento da performance que aproveite os ganhos descritos acima, terá que considerar vários aspectos dos profissionais pouco considerados nos modelos anteriores à pandemia, como propósito pessoal, motivações e aspirações, saúde física e mental dos profissionais e criar condições de contexto que garantam o engajamento e a retenção com base na confiança e ganhos mútuos.
Estimular a troca e a colaboração, definir os parâmetros e indicadores que vão orientar e medir a execução dos planos, metas e estratégias assim como uma forte visão de impacto e consequência das ações do colaborador podem elevar a gestão dos líderes a um nível de eficácia superior ao que teria caso ele se detenha em atrasos, controles ou fiscalização de detalhes.
Assim como os profissionais tiveram que rever a sua forma de atuação, as empresas devem rever a sua forma de aferir o cumprimento de normas, regras e políticas, se utilizando de processos educativos em todos os níveis de colaboradores e reforçando o accountability.
Temos a oportunidade de usar nosso tempo de trabalho para ter conversações mais amplas, analíticas e ativas sobre temas do negócio, trabalho e pessoas. Elas são urgentes e necessárias para mitigar os efeitos emocionais negativos que a distância trouxe a todos nós, em proveito do clima, da saúde mental e do pragmatismo dos resultados do negócio.
