Qual o papel que os empregadores podem desempenhar para ajudar os profissionais a enfrentarem os desafios do mundo pós-Covid-19, tanto do ponto de vista de adaptabilidade aos novos modelos de trabalho, quanto em relação ao impacto econômico? Para responder a essas e outras questões, o Zurich Insurance Group, em parceria com a Universidade de Oxford, reuniu o resultado de pesquisas feitas com diversos públicos em diversos países – Brasil inclusive.
O estudo, cujo resultado pode ser conferido nos documentos globais, “Moldando um mundo de trabalho melhor: Os argumentos em defesa de um novo contrato social” e “Moldando um mundo de trabalho mais brilhante, a perspectiva do empregador” , apontou que, com a pandemia, as competências de liderança mais procuradas são as antes tidas como femininas: empatia, compaixão, capacidade de ouvir e compreensão.
Isto tem impactado junto a empresas e gestores de RH: 62% disseram que nos últimos 3-5 anos recrutar funcionários tornou-se um desafio. Para driblar o problema, passaram a oferecer melhores salários para novos contratados.
Promover o aumento da produtividade também foi um tema abordado. A maioria dos gerentes de RH ouvidos (66%) disse que que ela aumentou nos 3 a 5 anos anteriores.
Entre as iniciativas motivadoras, destaque para a oferta de bônus salariais (ver gráfico a seguir). Outras medidas foram benefícios, como seguros com diferentes pacotes de proteção, além de programas de bem-estar. Das empresas ouvidas nas quais houve crescimento da produtividade, em 23% delas ocorreu porque ofereciam tais programas.
Profissionais aprovam o home office
A Covid-19 também apontou a dificuldade de se contratar profissionais freelancers ou com jornada de ½ período, pois muitos preferem uma jornada flexível, razão pela qual aprovam o home office, que ganhou impulso com a pandemia.
Porém, o documento aponta para a dificuldade de adaptação junto à geração Z, porque esta, ao contrário da dos mais velhos, não têm capital social necessário para uma colaboração multifuncional.
“Embora os profissionais que podem trabalhar em home office talvez tenham registrado novos ganhos em produtividade e flexibilidade, também podem estar enfrentando desafios para sua saúde mental e bem-estar social, à medida que se ajustam à erosão entre sua vida particular e profissional”, observa o Diretor de Recursos Humanos da Zurich no Brasil, Carlos Toledo.
Por outro lado, reforça o executivo, pessoas cujo trabalho não pode ser feito de forma remota, correm o risco de sofrer com problemas mentais, como estresse e esgotamento, sociais e financeiros. “Junte-se ainda o fato de muitos estarem na eminência de perder o emprego, ou que já perderam, devido à desaceleração econômica. Os profissionais podem enfrentar a perspectiva do desemprego prolongado, especialmente se não atualizarem suas habilidades e conhecimentos para o novo mundo do trabalho pós-pandemia”, complementa.
Conforme destacado na pesquisa da Zurich com a Oxford antes da Covid-19, o fardo desse cenário desafiador recai cada vez mais sobre os indivíduos. “Sabemos, no entanto, que sozinhos os trabalhadores não são – nem podem ser – os únicos atores que precisam de agilidade e capacidade de adaptação às mudanças. Empresas com a pretensão de serem ou manterem seu status como empregadores preferenciais também devem assumir a responsabilidade por adaptar suas ofertas de seguros e os benefícios relacionados às necessidades em evolução dos funcionários”, avalia.
O papel das empresas na retomada após a Covid-19
Em um mundo posterior à atual pandemia, há um prêmio a ser pago às empresas que melhor podem lidar com a turbulência e com as mudanças na natureza das funções de emprego e responsabilidades. Mesmo com cronogramas para automatizar tarefas de rotina e adotar tecnologias para complementar ou substituir os trabalhadores para empregos mais qualificados, continuará a haver uma guerra por talento, como antes da Covid-19. “Na verdade, o novo coronavírus acelerou o processo. O fato é que a requalificação e a redistribuição continuarão a ser uma resposta às necessidades de habilidades em áreas de alta demanda”, observa o diretor de Recursos Humanos da Zurich no Brasil, Carlos Toledo.
As empresas ouvidas apontaram quais as habilidades vocacionais, sejam as aprendidas no trabalho ou imediatamente aplicáveis às tarefas dos trabalhadores, contam como um meio de triagem na classificação dos candidatos às vagas. Além disso, para elas contam, além das habilidades, as especializações dos funcionários que variam entre os setores, mas também dentro das companhias de um mesmo setor.
Para as corporações industriais, as competências são bem definidas, mensuráveis em termos de seu impacto e sujeitas a sistemas de gestão e inovações tecnológicas que levam a ondas sucessivas de requalificação e requalificação. Nos setores de serviços, a habilidade e a especialização do funcionário são mais difíceis de definir. Perguntados sobre quem é responsável pelo desenvolvimento de tais habilidades, a maioria dos entrevistados (46%) respondeu que são as próprias empresas empregadoras.
Novos tipos de esgotamento e desafios e oportunidades da digitalização
O estudo também aponta que, com a pandemia surgiram novos tipos de esgotamento. São diferentes as causas: a dependência da tecnologia para desempenhar as funções, o fato de no ambiente doméstico não haver separação entre a vida pessoal e profissional, além da limitação de mobilidade por conta do isolamento social. Junte-se o medo por parte de muitos trabalhadores de, com o trabalho remoto, haver mais concorrência entre os profissionais de uma mesma empresa. O estudo também discutiu as divisões digitais, já que nem todas as pessoas contam com internet de banda larga. São fontes de incertezas que estão afetando os níveis de saúde mental dos trabalhadores.
Por outro lado, a automação e o uso crescente da Inteligência Artificial (IA) apontam para mudanças que devem se intensificar nos próximos 5 anos. Segundo o estudo da Zurich em parceria com a Oxford, ambas mudarão o número de funcionários trabalhando em uma organização, bem como as competências e especializações que as companhias precisarão ter em seus quadros para serem mais ou menos competitivas.
“Há um debate em andamento sobre se Covid-19 acelerará ou diminuirá o ritmo dessas inovações, o que acaba por impactar nos efeitos indiretos para o emprego. Num país em que o desemprego atinge mais de 13 milhões de pessoas, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a questão ganha cada vez mais relevância”, observa Carlos Toledo.
Ao serem questionados sobre a preocupação de serem substituídos por máquinas ou programas dos computadores, nota-se que é maior em países em desenvolvimento. Um em cada 3 brasileiros (31,4%) demostrou tal preocupação – praticamente o mesmo percentual dos espanhóis (32%), mas bem menor que entre alemães, finlandeses ou mesmo japoneses.
