Mais de 60% dos executivos se mostram dispostos a sempre ouvir novas propostas, mesmo quando não estão ativamente em busca de movimentação.
Uma nova pesquisa da Robert Half, que traça um panorama sobre o comportamento, as expectativas e os gatilhos de movimentação dos principais tomadores de decisão no mundo corporativo, aponta que 63% dos entrevistados, entre gerentes e C-levels em geral (diretores, vice-presidentes e presidentes), afirmam estar sempre abertos a novas oportunidades de carreira, ainda que não estejam buscando ativamente.
De acordo com o levantamento, essa disposição em ouvir é reflexo direto de um mercado dinâmico, conectado e exigente, no qual profissionais avaliam propostas com foco em um conjunto de variáveis, valores e condições que definem sua experiência executiva. Entre os principais gatilhos para a mudança, aparecem: salário mais competitivo; desafios novos e estimulantes; melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional; perspectivas de crescimento/promoção e incentivos de longo prazo.
“Naturalmente, mudar de cadeira representa um risco, mesmo quando bem calculado, e, em geral, executivos só consideram o movimento quando acreditam que o pacote compensa essas preocupações. Existe uma espécie de ‘precificação’ para que a transição faça sentido, especialmente em um cenário volátil tal qual o atual, o que explica o salário ainda ser visto como principal motivador em uma mudança de emprego”, explica Mário Custódio, diretor de recrutamento executivo na Robert Half.
Apesar disso, a remuneração não surge entre os fatores de retenção mais valorizados pelos profissionais. A pesquisa evidencia um ponto crítico: os aspectos que retêm e os que atraem gestores divergem. Elementos como grau de autonomia e participação na tomada de decisão; forte relacionamento com a equipe e a alta liderança; alinhamento de valores à cultura da empresa; estabilidade no cargo e projetos estimulantes ocupam os primeiros lugares.
“Se um executivo está satisfeito com a cultura, a liderança e o ambiente, mas percebe que seu salário está defasado, o risco de perdê-lo é real. Por outro lado, se esses fatores subjetivos estão bem endereçados e o pacote em linha com o mercado, a probabilidade de retenção aumenta exponencialmente. O segredo está na gestão desse equilíbrio com sensibilidade, inteligência de dados e visão de futuro”, comenta Custódio.
Na visão do diretor da Robert Half, o simples fato de profissionais estarem dispostos a ouvir uma nova proposta não significa insatisfação, mas que eles (ou elas) podem estar suscetíveis a oportunidades mais atraentes. Por isso, a construção de um ambiente que promova engajamento, propósito e senso de pertencimento é tão importante. “No final, a comparação entre o que se tem e o que está sendo oferecido é inevitável, e é nesse momento que a companhia precisa ser percebida como a melhor escolha”.
Em linha, quase 45% dos entrevistados afirmam que seus pacotes estão abaixo da média do mercado, e apenas uma minoria tem acesso a benefícios valorizados como bônus de retenção (30%) ou stock options (menos de 20%). No entanto, mais de 60% consideram esses incentivos essenciais.
“Esse descompasso entre o que os gestores valorizam e o que efetivamente recebem é uma oportunidade clara de revisão dos modelos atuais de recompensa. Não se trata de oferecer bônus ou stock options indiscriminadamente. Trata-se de estruturar propostas que façam sentido para essas lideranças e para a empresa, alinhadas aos resultados reais e ao clima organizacional. É isso que dá legitimidade à retribuição e fortalece a cultura de performance dentro da companhia”, orienta o headhunter.
Nos próximos anos, os pacotes devem passar por transformações, com maior foco em desempenho, bem-estar e alinhamento estratégico:
74% acreditam que a remuneração variável terá mais peso nos pacotes executivos;
59% projetam aumento dos benefícios ligados a bem-estar e flexibilidade;
38% preveem redução do rendimento fixo em prol de modelos mais atrelados aos resultados;
33% apontam para o crescimento dos auxílios de longo prazo, tal qual ações e planos de previdência privada.
O estudo também mostra que a mobilidade já é parte das estratégias de carreira. Para 52% dos respondentes, ciclos de dois a cinco anos são considerados ideais. No passado, permanecer um longo período na mesma companhia era sinônimo de estabilidade. Atualmente, a mobilidade é vista como sinal de dinamismo e atualização, tanto por talentos quanto por empresas.
A evolução tecnológica e o avanço das plataformas digitais tiveram papel relevante nesse cenário. Redes profissionais e canais de comunicação direta reduziram drasticamente as barreiras de entrada nos processos seletivos, facilitando tanto a abordagem quanto a busca de novas oportunidades no mercado de trabalho contemporâneo.
