Confira todas as tendências para o ano que vem em RH
Por Fabiana Galetol, diretora executiva de Pessoas na Sodexo Benefícios e Incentivos e colunista Mundo RH
Um ano vai se encerrando e um novo se aproxima, com muitas possibilidades para as áreas de Recursos Humanos, além de muito trabalho a ser feito e muitos desafios. Após quase três anos de pandemia, passamos mundialmente por algumas ondas de pico da Covid-19 e não só a maneira de trabalhar mudou, como principalmente o perfil dos colaboradores.
A seguir, seguem alguns pontos que gestores e líderes – seja de recursos humanos ou de outras áreas das empresas – podem ter em mente para atrair e reter os melhores talentos no mercado brasileiro ou, até mesmo, do internacional. Conforme estudo recente da consultoria de mercado Gartner, conduzido com cerca de 850 líderes de RH em mais de 60 países ao redor do mundo, 60% dos respondentes apontaram que para 2023, a principal tendência do mercado de RH será a eficiência da liderança das companhias.
Confira todas as tendências para o ano que vem em RH, a seguir:
Atração de talentos – será um grande desafio atrair os melhores profissionais do mercado e promover uma marca empregadora forte. Isso porque com a transformação digital, o trabalho não só é um universo de possibilidades de empresas, como de funções, sendo que hoje os profissionais podem ser remunerados por diversos tipos de formato de trabalho como, por exemplo, mais flexíveis e por projetos. Empreendedorismo é uma palavra em alta, principalmente entre os mais jovens, além de possibilidades de carreiras em Y, entre outros inúmeros formatos. Desta forma, uma grande empresa deve oferecer mais vantagens e alguma, ou muita, flexibilidade de locais, horários e maneiras de entrega.
Saúde Mental no Trabalho – é necessário falar sobre saúde mental no trabalho de forma aberta e transparente, pois a crise sanitária do coronavírus tornou esta necessidade urgente. Apesar da preocupação com a saúde mental do trabalhador não estar restrita à pandemia ou ser um tema novo, os últimos anos e acontecimentos, colocaram o problema no foco dos RHs. Em linha com esta tendência, recentemente em janeiro de 2022, a Síndrome de Burnout foi incluída na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11). As empresas devem entender que o colaborador é um ser único, com todas suas dimensões e complexidades, que possui vida além do trabalho, sendo que cada um tem necessidades específicas e, por isso, prestar ajuda de verdade é olhar para o indivíduo, entender suas especificidades e oferecer uma gama de soluções e benefícios que impactem na qualidade da saúde física e mental, como um todo.
Síndrome de Burnout – conforme definição do Governo Federal, a Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, resultante de situações de trabalho desgastante que demandam muita competitividade ou responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. Neste sentido, vale ficar ligado em profissionais que estão sempre fazendo horas extras e/ou com funções acumuladas por muito tempo. Vale ressaltar que o esgotamento também se dá por liderança despreparada e autoritária, além da falta de comunicação e escuta, entre outros fatores ligados à gestão.
Quiet Quitting – trata-se de um movimento que é fruto da busca cada vez mais frequente por uma vida profissional equilibrada com os propósitos de vida de cada um. É quase uma contestação silenciosa porque nem todos têm condições de largar o emprego. O profissional toma a decisão de limitar suas tarefas às estritamente necessárias dentro da descrição de seu trabalho, evitando longas jornadas e sobrecarga. Essa “virada de chave” visa estabelecer limites claros entre vida profissional e pessoal. Assim, tais pessoas cumprem com suas obrigações profissionais, mas não “vivem para trabalhar”. As pessoas que adotam essa atitude não querem ser demitidas, mas sim integrar a vida pessoal e a profissional de acordo com suas necessidades, livrando-se da “cultura tóxica” das empresas, que vem gerando cada vez mais problemas envolvendo a saúde mental da população. Este é o momento das lideranças se conectarem com os times e entenderem o que essas pessoas desejam, além de questionar a demanda de trabalho de acordo com determinado cargo, exercitar a escuta e se comunicar bem com os colaboradores, com clareza e transparência. Considerar os aspectos de segurança psicológica no ambiente de trabalho com abertura para opiniões, pontos de vista diferentes, novas ideias e aprendizados a partir de erros se tornou mais do que fundamental.
Modelo híbrido – 56% dos trabalhadores do Brasil apontam trabalhar em formato híbrido. Conforme a consultoria de mercado IDC, o dado apresenta aumento de 12 pontos percentuais quando comparado com a mesma pesquisa, chamada “O Futuro do Trabalho no Brasil”, realizada em 2021. Os dados apontam ainda uma vontade de mudar de trabalho para atuar de maneira híbrida (65%) e, entre os trabalhadores que já atuam neste formato, 73% o definiram como a melhor forma de trabalhar. O que levanta uma discussão muito pertinente entre as lideranças das empresas que são relutantes ao trabalho flexível. Além disso, 53% das pessoas consideram que as entregas são melhores no home office, 52% afirmam ser mais produtivos e 67% sentem maior engajamento, segundo a pesquisa O Futuro da Vida no Trabalho, realizada pelo Sodexo Insights em parceria com a empresa de pesquisa e análise Harris Interactive.
RH analítico – as ferramentas tecnológicas permitem uma gestão individualizada de pessoas. Uma tendência que está quase consolidada, principalmente entre grandes corporações, é o RH baseado em dados. Para além das tarefas de rotina, como gestão de banco de horas, folgas programadas, licenças, entre outras atividades, é preciso ter dados para garantir um maior engajamento da população. Neste ponto, o RH analítico também auxilia a identificar e quantificar padrões e comportamentos, facilitando o diálogo entre área de gestão de pessoas e funcionários, definição de planos de carreira, programas de desenvolvimento, eficiência operacional e produtividade.
Diversidade, equidade e inclusão – a sustentabilidade nos negócios está diretamente relacionada a ter este tópico, de forma intencional, na agenda das empresas, não apenas nas áreas de RH ou responsabilidade corporativa. Conforme a pesquisa “Cultura inclusiva como mola propulsora para a diversidade”, realizada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, 64% dos trabalhadores apontaram que as empresas nas quais atuam trabalham políticas de diversidade e inclusão (D&I). Porém, a respeito dos planos de sucessão com foco em grupos minorizados, como mulheres, pessoas negras, com deficiência, LGBTQIA+ ou indígenas, somente 18% afirmaram que as organizações têm essa prática. É necessário avançar para estratégias que vão além das vagas afirmativas na base. Para tanto, é preciso criar ambientes que priorizem a inclusão de maneira estruturada com políticas e planos a serem colocados em prática.
Benefícios flexíveis para engajar, reter e atrair – neste tema, o foco está principalmente nos babies zoomers, que estão acostumados com rotinas online de trabalho e que, por isso, representam um grande desafio para as empresas. São profissionais da chamada geração Z – que nasceram de 1995 a 2010 – e que estão em início de carreira. No entanto, o termo também se aplica para quem mudou de trabalho durante a pandemia e, por isso, teve grande parte de sua atuação realizada de maneira não presencial e está acostumado apenas às interações digitais. Com o novo cenário de retorno ao trabalho presencial, seja de maneira integral ou híbrida, estes colaboradores devem ser inseridos em práticas atualizadas para promover engajamento, comprometimento, interações com outros funcionários, além de adaptação aos códigos e cultura da empresa.
Diante das tendências que vêm em processo de consolidação, é importante que o RH ressignifique a rotina, ambiente e processos ao construir um relacionamento corporativo emblemático. Neste cenário, a incerteza é um grande desafio para gestão de pessoas, pois não podemos equiparar este momento com outro do passado e devemos criar uma nova história entre RH e colaboradores, que inclui toda a jornada de experiência dos funcionários, com um posicionamento fortificado de marca empregadora para todas as organizações.
Fabiana Galetol atua nas áreas de RH, comunicação interna e externa, gestão de marca/publicidade e canais de distribuição, é responsável pela liderança de equipes multidisciplinares e geograficamente dispersas. Possui cerca de 30 anos de experiência em negócios, direcionamento estratégico, aconselhamento e planejamento de gestão de pessoas, experiência internacional nos Estados Unidos e países da América Latina, é especialista em autogerenciamento, desenvolvimento de pessoas, mediação/resolução de problemas e priorização de demandas concorrentes. Formada em Economia pela Universidade Federal Fluminense, é pós-graduada em Comércio Internacional pela Fundação Getúlio Vargas e Marketing pelo IBMEC.
